En la conferencia de prensa del pasado 30 de marzo de 2020, celebrada por parte del Consejo de Salubridad General, se realizó de manera oficial la declaración de la emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, así como las acciones extraordinarias para atender la emergencia sanitaria generada por el virus SARS-CoV2, mismas que fueron publicadas en el Diario Oficial de la Federación el 30 y 31 de marzo respectivamente.
Para comprender mejor las implicaciones de esta decisión tan importante en las relaciones de trabajo ante la contingencia, en el presente blog abordaremos el alcance del acuerdo denominado: emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor a la epidemia generada por el virus COVID-19, el cual tiene una perspectiva laboral muy relevante, que impacta al sector empresarial y a todos los centros de trabajo del país.
El Acuerdo es concreto y contundente, y estará vigente hasta el día 30 de abril, el cual refiere textualmente lo siguiente:
Primero. Se declara como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, a la epidemia de enfermedad generada por el virus SARS-CoV2 (COVID-19).
Segundo. La Secretaría de Salud determinará todas las acciones que resulten necesarias para atender la emergencia prevista en el numeral anterior.
ACUERDO por el que se declara como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, a la epidemia de enfermedad generada por el virus SARS-CoV2 (COVID-19).
Es importante señalar que el Consejo de Salubridad General declaró emergencia sanitaria por fuerza mayor y no contingencia sanitaria. Esto afecta las relaciones de trabajo, según lo establecido legales vigentes.
Por esta razón, tenemos las siguientes implicaciones:
Suspensión de efectos en las relaciones de trabajo
1. El artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo, define como suspensión temporal del trabajo, las causales mediante las cuales no existe responsabilidad de las partes en el siguiente sentido:
Del trabajador para prestar el servicio
Del patrón para pagar salario
Ley Federal del Trabajo
La suspensión tiene como efecto inmediato el hecho de poner en pausa la relación de trabajo, mientras dure la causa que motive dicho alto, en este caso es la emergencia por causa de fuerza mayor. Una vez reactivada la relación contractual, se continúan con los derechos y obligaciones de las partes. Hay que mencionar también que, al iniciar la suspensión, no tienen efectos ninguna de las causales para terminar las relaciones de trabajo o eliminar ningún tipo de prestación o prerrogativa (en lo general).
Según la ley Federal de Trabajo (LFT) en su artículo 42, las causas para suspender (pausar) la relación trabajo sin responsabilidad de las partes son las siguientes:
I. La enfermedad contagiosa del trabajador
II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo
III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria…
IV. El arresto del trabajador
V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5o de la Constitución…
VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales y otras comisiones…
VII. La falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos para la prestación del servicio…
VIII. La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta modalidad
IX. La licencia a que se refiere el artículo 140 Bis de la Ley del Seguro Social
Ley Federal del Trabajo
En este sentido, la Declaratoria no abarca ninguna de estas causales anteriormente mencionadas, por lo cual, hasta este momento, no se pueden suspender las relaciones de trabajo, sin responsabilidad para las partes, y menos por lo que respecta a la obligación del patrón de pagar el salario.
Por su parte el artículo 42 bis de la LFT, prevé lo siguiente:
En los casos en que las autoridades competentes emitan una declaratoria de contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones aplicables, que implique la suspensión de las labores, se estará a lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de esta Ley.
Ley Federal del Trabajo
El alcance del artículo señalado, tampoco se actualiza, toda vez que no emitieron una declaratoria de contingencia sanitaria, como lo indica éste artículo; sino una emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, con lo que tampoco es aplicable el alcance del artículo 429 fracción IV.
El citado artículo 429, está contemplado en el Capítulo VI de la LFT, que tiene por título “Suspensión colectiva de las relaciones de trabajo”. Este capítulo VI contempla las causales de suspensión temporal, el cual se cita a continuación:
Artículo 427.- Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:
I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos;
II. La falta de materia prima, no imputable al patrón;
III. El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado;
IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación;
V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón; y
VI. La falta de ministración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean indispensables; y
VII. La suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria competente, en los casos de contingencia sanitaria.
Ley Federal del Trabajo
En este sentido, y por lo que hace a fracción VII, el Consejo de Salubridad Generalen ningún momento decretó una “contingencia sanitaria”, motivo por el cual, no se podrá actualizar el supuesto del artículo 429 fracción IV, que permitía a los patrones suspender las labores e indemnizar a los trabajadores con el importe de un día de salario mínimo (por cada día que dure la Contingencia), con el tope máximo de un mes.
Lo que sí hizo el Consejo de Salubridad fue decretar una emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, derivado de lo cual, es posible analizar los efectos y alcances legales de esta Declaratoria, en conjunto con el Acuerdo publicado en el DOF de fecha 31 de marzo de 2020, denominado Acuerdo por el que se establecen acciones extraordinarias para atender la emergencia sanitaria generada por el virus SARS-Cov2, y su aplicación concreta en materia de trabajo.
La aplicación concreta de estas disposiciones en materia laboral, aunado a la situación de las empresas tiene que derivar necesariamente en accione y estrategias legales para:
- Dar cumplimiento a nuestras obligaciones y compromisos con clientes
- Incentivar el comercio y reactivar el flujo de la economía
- Conservar la fuente de empleo – operar los centros de trabajo
- Conservar los empleos – fuente de ingreso para los trabajadores
- Proseguir con las medidas de seguridad y salud derivadas de la emergencia sanitaria.
- Actuar con atenta observancia a Decretos, Legislación y normatividad dictada por las autoridades (local y federal)
Algunas conclusiones
Este análisis nos ha permitido ver qué supuestos de ley aplican y cuáles no, en relación con las obligaciones en materia laboral entre patrones y trabajadores. Como es posible percibir, los rangos de actuación para las empresas son limitados, y la realidad es que las dificultades económicas de pequeños y grandes negocios serán una constante por lo menos todo este año.
Las relaciones de trabajo ante la contingencia sanitaria por causa de fuerza mayor se verán profundamente afectadas, sin embargo, como ya vimos, no hay normativas que contemplen la suspensión de las relaciones laborales.
Ante las medidas que tomará el gobierno para atenuar la crisis, centradas en la generación de empleo, austeridad, apoyos sociales e inversión pública, no se encuentra un decidido apoyo al sector empresarial. No habrá exenciones fiscales, estímulos de ningún tipo ni condonación de obligaciones fiscales, como ya hemos mencionado en anteriores blogs.
En Lofton Servicios Integrales, contamos con especialistas en derecho del Trabajo, que te ayudarán en la orientación y diseño de estrategias para afrontar la inminente crisis económica y laboral por la cual estamos padeciendo en el territorio nacional. Nuestros expertos también te ayudarán a que todas las medidas que lleves a cabo en tu empresa, se encuentren en un estricto apego a las normatividades vigentes, o las que las autoridades emitan durante esta contingencia.
Lic. Érik Lozano. Socio
