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El estudio socioeconómico es una de las pocas herramientas de contratación de personal que no ha sido total o parcialmente sustituida por el avance digital. Con la irrupción tecnológica de los últimos años, el área de Reclutamiento sufrió grandes transformaciones en la mayoría de sus procesos habituales. De repente, hablar de entrevistas virtuales, reclutamiento 2.0 o 3.0, perfiles de puesto 360°, entrevistas por competencias laborales del siglo XXI, big data para el reclutamiento, entre muchos otros cambios, se han convertido en lenguaje habitual de los reclutadores en la actualidad.

Sin embargo, la tecnología no puede superar (todavía) algunas evaluaciones e información que el reclutador sólo puede obtener cara a cara con el candidato en un estudio socioeconómico. Un reclutador experimentado obtiene información muy valiosa del candidato con unas sencillas preguntas que sean respondidas en una visita domiciliaria, que no podría obtener en una videollamada.

Nos referimos a los aspectos no formales que se revelan cara a cara, y que difícilmente pueden medirse con herramientas tecnológicas, por más avanzadas que nos parezcan, están lejos todavía de las habilidades que ha desarrollado un reclutador humano a lo largo de los años. Hablaremos de algunos de estos aspectos, además de los evidentes en un estudio socioeconómico.

El estudio socioeconómico laboral, el último filtro antes de contratar

Primero debemos dejar en claro que el estudio socioeconómico suele ser una de las etapas finales dentro del proceso de reclutamiento. Es decir, ya tenemos el perfil, ya se contactó al candidato, incluso ya hizo algunas entrevistas o evaluaciones psicométricas o de habilidades, exámenes, pruebas de salud, etcétera. Ahora viene la parte de cotejar lo dicho en el CV y en la entrevista en forma presencial.

Se hace énfasis en los antecedentes laborales del candidato, entorno social, condiciones económicas, estilo de vida, estabilidad personal y económica, todo con la intención de fortalecer el proceso de selección y contratación.

¿Qué debe cubrir un estudio socioeconómico completo?

La intención de los estudios socioeconómicos consiste principalmente en evitar el riesgo de contratar a una persona conflictiva o con antecedentes falsos, que pueda causar problemas a la compañía, e incluso ser un candidato que renuncie al poco tiempo de haber sido contratado. 

Los especialistas en Reclutamiento saben que un candidato que desiste en menos de un año de su puesto de trabajo representa pérdidas de recursos y tiempos para la compañía. De esta manera, se validan algunos puntos de control indispensables que nos ayuden a garantizar la validez de la información que presentan los candidatos. Y se hace bajo una premisa muy simple: las posibilidades de que un candidato provea información falsa son altas en un afán de conseguir empleo.

En general, se evalúan los siguientes elementos:

Zona geográfica 

Sirve para conocer la distancia con respecto al sitio de trabajo y el tiempo que tardará en trasladarse a ejercer sus labores. Que el reclutador realice el traslado le permite también valorar los costos de transporte, que juegan un factor importante en los gastos fijos que tendrá que realizar el candidato en caso de ser contratado. 

Otro factor que se revela son las condiciones sociales de la zona aledaña. Esto parece un detalle menor, pero influye en aspectos importantes como la vestimenta del colaborador antes de salir al trabajo. Si requerirá un espacio especial para poderse cambiar al llegar al centro de trabajo, por ejemplo.

A un nivel más organizacional, contar con esta información permite a los encargados de RRHH definir políticas internas para los colaboradores que vivan lejos del centro de trabajo, como horarios especiales, reducir penalizaciones por retardos o en algunos casos, buscar la posibilidad de transporte comunitario

Veracidad de la documentación

Sin duda uno de los objetivos centrales del estudio socioeconómico consiste en poder verificar, de primera mano, que los documentos presentados por el candidato son oficiales, sobre todo en los niveles de mayor especialización, donde es necesario comprobar que cuentan con las acreditaciones para desarrollar el puesto.

Desafortunadamente, es una práctica frecuente falsificar documentos de todo tipo, desde un acta de nacimiento, credenciales, títulos de estudio y hasta especializaciones falsas. Un buen investigador laboral conoce los detalles que permiten validar que los documentos son oficiales, y si quedan dudas al realizar el estudio socioeconómico, se puede recurrir a instancias oficiales, por ejemplo, investigar en las instituciones educativas si realmente el candidato está acreditado por la escuela o documento que presenta. Verificar este paso puede dar sorpresas al reclutador que incidan en su decisión de contratar o no al candidato.

Situación económica

Las condiciones económicas son otro factor de relevancia que pueden incidir en el desempeño de un candidato. Aquí se observan aspectos generales como vivienda, servicios, entorno social. Pero al mismo tiempo, el estudio brinda un panorama de las necesidades económicas del candidato. Si su casa es propia o rentada, si tiene dependientes económicos como pareja o hijos, si vive con más integrantes de familia, cuántas personas viven en el hogar, servicios básicos o enseres de entretenimiento con los que cuenta.

Esto es importante porque de una manera u otra incide en el compromiso del candidato al puesto de trabajo, ya que alguien que tenga necesidades económicas de las que dependan otras personas suele mostrar mayor estabilidad en un empleo. Esto puede sonar muy general, pero la experiencia de los investigadores laborales así lo demuestra, así que no quiere decir que sean reglas objetivas, a mayor necesidad económica más compromiso. La ecuación no es para nada simple, pero este conjunto de características va delimitando en buena medida el perfil del candidato que más se coincida con las necesidades de la empresa. 

Necesidades especiales

Durante un estudio socioeconómico es más propicio hablar de temas personales del candidato que sean importante conocer por parte del reclutador. Al ser un ambiente un poco menos formal que el de una entrevista en oficina, es posible hablar de temas como la salud del candidato, ya que hay casos donde se debe conocer si tiene prescripciones médicas importantes, si sigue algún tratamiento especial, si por alguna razón requiere asistir al médico periódicamente.

Es muy importante que desde un inicio el reclutador manifieste al candidato la total confidencialidad de la información proporcionada, contar con acuerdos de confidencialidad de la información visibles en sus oficinas y páginas web, con el fin de brindar un ambiente de confianza que permita prever estas particularidades.

Aspectos cualitativos

Hasta el momento, hemos hablado de las características generales en todo estudio socioeconómico, pero también hay aspectos cualitativos que indican la viabilidad del candidato para el puesto de trabajo.

Y son aspectos al parecer triviales, como de personalidad, organización, capacidad de comunicación, pero que un reclutador experimentado podrá obtener información valiosa que puede incidir directamente en decidir llevar a cabo la contratación de personal.

Por ejemplo, aspectos de personalidad como si el candidato es introvertido o extrovertido, cuáles son sus gustos, en qué ocupa su tiempo libre, todos son indicadores del desenvolvimiento del individuo. Estos aspectos pueden ser un indicio más que denote si el candidato es viable para el puesto. Podemos suponer que se desenvolverá mejor en su puesto de trabajo si reúne características como pueden ser una comunicación eficaz, orden, claridad en sus planes de vida, etcétera. 

En nuestra experiencia hemos notado que muchas veces un candidato puede desenvolverse de forma excelente durante la mayoría del proceso de contratación, sin embargo, al llegar a esta etapa, es posible descubrir aspectos importantes que no fueron detectados en pasos previos. Por ejemplo, algo tan sencillo como la disposición del candidato a realizar el estudio, si preparó los documentos por verificar, si busca ofrecerte un lugar propicio para realizar la entrevista. Así como hay casos excepcionalmente positivos, donde el estudio socioeconómico permite tener la certeza de que el candidato cuenta con los conocimientos y habilidades, y al mismo tiempo facilita la labor de la entrevista, tendremos mayor certeza en su contratación.

Pero también hay casos donde el estudio socioeconómico revela una situación totalmente diferente a lo expuesto en los anteriores procesos. Por ejemplo, que el candidato presente una mala actitud al momento de realizar la entrevista, que denote su falta de organización, preparación o de plano desatención por el trabajo del reclutador.

Aquí es necesario que el reclutador valore si realmente podrá desempeñarse adecuadamente en el centro de trabajo. Incluso en este momento se puede valorar si el candidato podrá desenvolverse adecuadamente con su equipo de trabajo, prever incluso cómo sería la relación con sus superiores.

Si bien, todos estos elementos entran en el terreno de lo subjetivo, y no debieran influir de manera importante al momento de definir la candidatura, la experiencia nuevamente nos indica lo contrario. Estos elementos pueden ser alertas tempranas que nos permitan evitar problemas a futuro.

El caso de las referencias laborales ¿verificar o calificar?

Lo mismo sucede con la verificación de los documentos o las referencias laborales. Existen candidatos que prefieren omitir ciertos empleos previos en los que no terminaron bien con sus patrones.  Cuando un reclutador le pregunta por ellos, prefieren omitir las referencias, pensando en que perderían la oportunidad de ser contratados. Pero hemos visto casos donde el candidato trabajó bien en ese lugar, y por condiciones ajenas tuvo que renunciar. Esta información que podría pasar desapercibida puede ser otro indicio más que abone a la decisión final.

Soluciones Lofton

Como hemos señalado, el objetivo central de un estudio socioeconómico es verificar la veracidad de la información, dotar de certidumbre a la empresa de que el candidato puede cumplir con el puesto, tiene las habilidades necesarias y podrá desempeñarse satisfactoriamente en el centro de trabajo. 

Pero también nos demuestra ciertas habilidades o carencia de ellas, que sabemos que son igual de indispensables para el correcto desarrollo del colaborador. Por ello, retomando la idea con la que iniciamos nuestro blog, estamos todavía lejos de poder automatizar esta práctica a través de la tecnología, ya que el factor humano es parte central de este proceso. 

En Lofton, nuestra área de Reclutamiento empresarial cuenta con profesionales expertos en Certificación de Capital Humano, que medirán con herramientas científicas, el conjunto de variables para elegir al candidato que necesite tu empresa,  que mejor responda a las necesidades laborales de tu compañía, y se encuentre en sintonía con la misión y visión de tu empresa.

Evita riesgos derivados de una mala contratación de personal, que impliquen gastos innecesarios y disminuye los índices de rotación de personal, todo en beneficio de la rentabilidad y productividad de tu empresa. ¡Contáctanos!

Lic. Ernesto Pineda, Reclutador de Lofton Servicios Integrales

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