Un litigio laboral no revelado. Un contrato con un cliente clave que en realidad es intransferible. Una estructura corporativa que no soporta el crecimiento que se planea. 

El due diligence legal existe precisamente para evitar ese escenario. Es una herramienta de decisión: el proceso que permite saber exactamente en qué condiciones legales está una empresa, o la contraparte con la que vas a crecer, antes de comprometer recursos, tiempo y patrimonio. 

¿Qué es el due diligence legal?

El due diligence legal es un proceso estructurado de revisión y análisis de la situación jurídica de una empresa o de una operación específica, con el objetivo de identificar riesgos, contingencias y pasivos ocultos antes de tomar una decisión de negocio relevante. 

A diferencia de una consulta jurídica ordinaria, que responde a una pregunta puntual, es una revisión integral que cruza múltiples frentes: estructura corporativa, contratos, obligaciones laborales, situación fiscal, litigios en curso o potenciales, cumplimiento regulatorio, propiedad intelectual y titularidad de activos, entre otros. 

El resultado no es solo un inventario de problemas. Es un mapa de riesgos que permite tomar decisiones informadas: negociar condiciones, ajustar el precio de una operación, exigir garantías, restructurar antes de cerrar o, en algunos casos, decidir no proceder. 

¿Cuándo necesita una empresa hacer un due diligence legal? 

La respuesta corta es: antes de cualquier decisión que comprometa de forma significativa el patrimonio, la operación o la estructura de la empresa. En la práctica, hay momentos clave donde el due diligence legal es indispensable: 

Antes de una fusión o adquisición. Es el escenario más conocido, y con razón. Cuando una empresa adquiere otra, no solo compra sus activos y su operación. También compra sus pasivos, sus litigios, sus adeudos fiscales y sus compromisos contractuales. Sin un due diligence previo, el comprador puede terminar pagando por contingencias que no sabía que existían. 

Antes de aceptar un socio o inversionista. Incorporar un nuevo socio o recibir inversión implica modificar la estructura corporativa, los acuerdos de gobierno y, en muchos casos, las obligaciones frente a terceros. Saber con quién se está asociando, y en qué condiciones legales está su operación, es información que debe obtenerse antes de firmar, no después. 

Antes de firmar contratos de gran escala. Un contrato con un cliente gubernamental, un acuerdo de distribución exclusiva o un convenio con un proveedor estratégico pueden comprometer la operación de la empresa durante años. Revisar las condiciones legales de la contraparte, la transferibilidad del contrato y los riesgos de incumplimiento antes de comprometerse no es exceso de precaución. Es sentido común empresarial. 

Antes de una expansión orgánica relevante. Abrir nuevas líneas de negocio, contratar masivamente, expandirse a nuevas regiones o cambiar el modelo operativo son decisiones que pueden exponer a la empresa a obligaciones regulatorias que antes no aplicaban. Un due diligence previo permite identificar esas obligaciones y prepararse con tiempo. 

¿Quién revisa a quién? Escenarios del due diligence legal 

Hay tres escenarios distintos para el due dilligence, y conocerlos permite entender por qué este proceso es relevante independientemente del rol que juegues en una operación: 

1. Due diligence a la empresa objetivo. Es el escenario más conocido. El comprador o inversionista revisa a fondo la empresa que está evaluando adquirir o en la que planea invertir. El objetivo es confirmar que lo que se está comprando es lo que parece: sin deudas ocultas, sin litigios no revelados, sin contingencias fiscales o laborales que afecten el valor real de la operación. Es la auditoría clásica de compra. 

2. Vendor Due Diligence: revisión a la propia empresa. Este es el escenario que más empresas desconocen y más valor genera cuando se hace bien. Consiste en que la empresa que va a ser vendida, o que está buscando inversión, se revisa a sí misma antes de salir al mercado. El objetivo es anticiparse a lo que el comprador va a encontrar: ordenar la estructura corporativa, sanear problemas legales o fiscales, cerrar contingencias abiertas y llegar a la negociación desde una posición sólida. Las empresas que hacen este proceso antes de buscar comprador negocian mejor precio, aceleran el cierre de la transacción y evitan que una contingencia detectada en el último momento hunda una operación que ya estaba prácticamente cerrada. 

3. Due diligence cruzado. En fusiones, alianzas estratégicas o intercambios de acciones donde ambas partes van a compartir riesgos y patrimonio, el proceso se realiza de forma simultánea en ambas direcciones. Cada empresa revisa a la otra con el mismo nivel de profundidad. El objetivo no es solo identificar riesgos, sino construir una base de información compartida que permita diseñar una integración sólida desde el inicio. 

Entender en cuál de estos tres escenarios está tu empresa es el primer paso para definir el alcance y el enfoque del due diligence que necesitas. 

¿Qué revisa un due diligence legal? 

El alcance varía según el tipo de operación, pero un due diligence legal integral cubre, al menos, los siguientes frentes: 

Estructura corporativa. Revisión del acta constitutiva, estatutos sociales, libro de actas, poderes notariales y estructura de socios. Se verifica que la empresa esté debidamente constituida, que los acuerdos societarios estén en orden y que no existan conflictos de propiedad o disputas entre socios no resueltas. 

Un riesgo frecuente aquí: empresas que operan durante años sin actualizar su libro de actas, sin ratificar poderes o con administradores que ya no tienen facultades vigentes. Cuando se necesita formalizar una operación, esas omisiones generan demoras y costos que nadie anticipó. 

Contratos y obligaciones con terceros. Revisión de contratos vigentes con clientes, proveedores, arrendadores y socios comerciales. Se identifican cláusulas de cambio de control, penalidades, exclusividades y condiciones de transferibilidad que pueden afectar la operación o el valor de la empresa. 

Situación laboral. Revisión del cumplimiento de obligaciones patronales, contratos individuales y colectivos, expedientes de personal, liquidaciones pendientes y litigios laborales en curso o potenciales. En un entorno de mayor fiscalización laboral por parte de la STPS, este frente es cada vez más relevante. 

Situación fiscal. Verificación del cumplimiento de obligaciones fiscales, existencia de créditos fiscales, adeudos con el Servicio de Administración Tributaria (SAT), el IMSS e Infonavit, y consistencia entre la estructura operativa y la fiscal. Un pasivo fiscal no revelado puede cambiar radicalmente el valor de una operación. 

Litigios y contingencias. Identificación de juicios en curso, laborales, mercantiles, fiscales o penales, y evaluación de su impacto potencial. También se revisan procedimientos administrativos pendientes y cualquier contingencia que no haya derivado aún en un litigio formal pero que represente un riesgo real. 

Propiedad intelectual y activos estratégicos. Verificación de que las marcas, patentes, licencias de software y otros activos intangibles estén debidamente registrados y que su titularidad esté clara. En empresas de tecnología, servicios o franquicias, este frente puede ser el más crítico de todos. 

Cumplimiento regulatorio. Revisión de permisos, licencias y autorizaciones necesarias para operar, y verificación de que estén vigentes y correctamente asignados a la entidad que corresponde. 

El error más caro: omitir el due diligence por confianza o por urgencia 

Hay dos razones por las que las empresas omiten el due diligence legal. La primera es la confianza: “llevamos años trabajando juntos”, “conozco al dueño de toda la vida”, “es una empresa seria”. La segunda es la urgencia: “el plazo para cerrar es muy corto”, “si no firmamos ahora perdemos la oportunidad”. 

Ambas razones son comprensibles. Ninguna las dos justifica omitir la revisión. 

La confianza no elimina los riesgos legales. Un socio de buena fe puede tener contingencias que él mismo desconoce. Una empresa bien intencionada puede tener una estructura corporativa que no soporta la operación que se está planeando. Los problemas legales no siempre son producto de mala fe; muchas veces son producto de descuido o desconocimiento. 

La urgencia, por su parte, es exactamente el escenario en que los errores más costosos se cometen. Cuando el tiempo apremia, la revisión se abrevia, los supuestos se asumen y las señales de alerta se ignoran. El costo de ese ahorro de tiempo casi siempre aparece después, cuando la operación ya está cerrada y no hay margen para negociar. 

Due diligence legal y due diligence fiscal: por qué hacerlos juntos 

En la práctica, el due diligence legal y el due diligence fiscal se complementan de forma natural. Muchos de los riesgos que se identifican en la revisión jurídica tienen implicaciones fiscales directas, y viceversa. 

Una estructura corporativa mal diseñada puede generar ISR innecesario en una restructura. Un contrato de servicios sin el soporte adecuado puede derivar en deducciones rechazadas. Un pasivo laboral no cuantificado puede afectar la base del impuesto y el flujo de caja post-operación. 

Por eso, las empresas que hacen este proceso de forma integral, revisando simultáneamente los frentes legal, fiscal y laboral, obtienen un diagnóstico más completo y toman decisiones mejor fundamentadas que las que lo hacen de forma fragmentada o solo cuando ya tienen un problema encima. 

El due diligence no es un gasto, es una inversión en certeza 

Crecer es el objetivo de cualquier empresa. Pero crecer sin información es asumir riesgos que muchas veces no son necesarios. 

El due diligence legal no detiene el crecimiento. Lo hace más sólido. Permite negociar desde una posición informada, estructurar operaciones con menor riesgo y tomar decisiones con claridad en lugar de con supuestos. 

Las empresas que lo omiten no siempre pagan el costo de inmediato. Pero cuando ese costo aparece, en forma de un litigio, un pasivo inesperado o una operación que no puede formalizarse porque la estructura no lo soporta, casi siempre es mayor que lo que habría costado hacer la revisión correctamente desde el principio. 

En Lofton acompañamos a empresas en procesos de due diligence legal, con un enfoque integral que permite identificar riesgos reales y tomar decisiones con certeza. Si tu empresa está evaluando una operación de crecimiento y quieres saber en qué condiciones legales estás antes de dar el siguiente paso, podemos hacer ese análisis contigo. 

Porque la diferencia entre una operación exitosa y una que genera problemas casi siempre está en lo que revisaste antes de firmar. 

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Sin embargo, la mayoría de las empresas sigue en modo de espera. Y ese es precisamente el problema. 

2026 no es el año en que cambia la jornada. Es el año en que se prepara el cambio. Las empresas que lo entiendan así y actúen con anticipación tendrán una ventaja operativa, legal y financiera real sobre las que esperen a que la presión llegue desde afuera. 

El esquema gradual: qué cambia y cuándo 

La reducción no es inmediata. La reforma establece una transición progresiva que inicia en 2027 y concluye en 2030: 

• 2026: período de preparación y adecuación 

• 2027: 46 horas semanales 

• 2028: 44 horas semanales 

• 2029: 42 horas semanales 

• 2030: 40 horas semanales 

Esto significa que las empresas tienen hasta el 31 de diciembre de 2026 para hacer los ajustes necesarios antes de que inicie la primera reducción efectiva. No es mucho tiempo si se considera todo lo que implica hacerlo bien. 

La reforma aplica a los tres tipos de jornada que reconoce la Ley Federal del Trabajo (LFT): diurna, nocturna y mixta.  

Un punto que conviene dejar claro desde ahora: la reducción de jornada no puede traducirse en reducción de salario ni de prestaciones. La LFT es explícita en este sentido. El trabajador que hoy gana lo mismo que ganaba trabajando 48 horas seguirá ganando lo mismo trabajando 46 en 2027, y así sucesivamente. Cualquier ajuste en sentido contrario representa una violación a la ley y un flanco abierto ante una inspección o demanda. 

Las nuevas obligaciones patronales que la reforma introduce expresamente 

Más allá de la reducción de horas, la reforma genera obligaciones patronales concretas que muchas empresas aún no han identificado. 

Registro electrónico de jornada 

La reforma establece expresamente que los patrones tendrán la obligación de registrar electrónicamente la jornada de trabajo de cada colaborador. No es una recomendación ni una buena práctica: es una obligación legal. 

Las empresas que sigan dependiendo de hojas de cálculo, registros en papel o sistemas manuales están acumulando un riesgo innecesario. Ante una inspección de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), la bitácora electrónica será la prueba de que no se excedieron los topes de jornada. Sin ese registro, la empresa no puede demostrar cumplimiento, independientemente de lo que haya ocurrido en la práctica. 

Voluntariedad de las horas extraordinarias 

Con la reforma, las horas extraordinarias serán estrictamente voluntarias. Esto tiene implicaciones directas para empresas cuya operación depende de que los colaboradores extiendan su jornada de forma sistemática o como condición implícita del puesto. Ese modelo necesita revisarse antes de que deje de ser viable legal y operativamente. 

Límite de 12 horas diarias 

La suma de jornada ordinaria y extraordinaria no podrá superar 12 horas en un solo día. Este límite existe hoy en la LFT, pero con la reforma adquiere mayor relevancia porque la STPS tiene el mandato expreso de supervisar su cumplimiento dentro del nuevo esquema de jornada reducida. 

Los 7 pasos que toda empresa debería estar dando hoy 

Prepararse para la reducción de jornada no es solo ajustar horarios. Es un proceso que involucra contratos, registros, nómina, cuotas de seguridad social y documentación interna. Estas son las acciones concretas que toda empresa debería estar iniciando en este momento. 

1. Analizar tiempos y movimientos del personal 

Antes de rediseñar cualquier esquema de turnos o jornadas, es necesario entender cómo funciona realmente la operación actual. Esto implica conocer el esquema vigente de jornadas por área, identificar la capacidad instalada y su correlación con los procesos internos, detectar dónde hay ineficiencias, sobrecargas o dependencia estructural de horas extra, y entender cuántas horas efectivas trabaja cada área en relación con la producción real. 

Sin ese diagnóstico, cualquier ajuste será a ciegas. Y un ajuste mal diseñado puede configurar, sin que la empresa lo note, una jornada excesiva no documentada, que es exactamente lo que una inspección busca detectar. 

2. Revisar contratos individuales y colectivos 

Si los contratos de trabajo vigentes establecen jornadas, topes de horas extra o condiciones que hoy entran en conflicto con la nueva normativa, el momento de actualizarlos es ahora. Esperar a hacerlo bajo presión, o peor, ante una inspección, es significativamente más costoso en tiempo, recursos y riesgo legal. 

En el caso de contratos colectivos, la revisión es especialmente crítica. Un contrato colectivo mal actualizado puede ser utilizado como evidencia en contra del patrón en un proceso de inspección o en una demanda laboral, particularmente cuando hay discrepancias entre lo que dice el documento y lo que ocurre en la práctica. 

3. Actualizar el Reglamento Interior de Trabajo 

El Reglamento Interior de Trabajo es el documento que regula la vida laboral cotidiana de la empresa. Si no refleja la nueva realidad normativa, representa un flanco abierto ante cualquier revisión de la STPS. 

La actualización debe contemplar los nuevos topes de jornada, el esquema de registro electrónico, las condiciones bajo las cuales opera el tiempo extraordinario y los mecanismos internos para garantizar que se respetan los límites legales. Un reglamento desactualizado no solo genera riesgo en una inspección: también debilita la posición del patrón en caso de una demanda laboral. 

4. Implementar el registro electrónico de jornada 

La obligación de registrar electrónicamente la jornada ya está en la ley desde el 1 de mayo de 2026, establecida en la fracción 34 del artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo (LFT). Sin embargo, las disposiciones de carácter general que precisarán cómo debe implementarse, incluyendo los requisitos técnicos del sistema y las reglas específicas para trabajo presencial, home office e híbrido, serán emitidas por la STPS y entrarán en vigor el 1 de enero de 2027, conforme al quinto artículo transitorio de la reforma. 

Esto no significa que las empresas deban esperar. Significa que 2026 es el momento de evaluar qué sistemas tienen hoy, identificar sus limitaciones y estar listos para adoptar el mecanismo correcto en cuanto la STPS publique las reglas. Las empresas que lleguen a enero de 2027 sin haber hecho ese análisis previo tendrán muy poco margen de reacción. 

5. Revisar las políticas de horas extra 

Si hoy la operación de la empresa depende de que los colaboradores extiendan su jornada de forma regular, ese modelo necesita una revisión estructural. Con la reforma, las horas extraordinarias son voluntarias y tienen un límite diario de 12 horas entre jornada ordinaria y extraordinaria. 

Esto no significa que las horas extra desaparezcan. Significa que deben ser excepcionales, documentadas, voluntarias y compensadas conforme a la LFT. Una empresa que mantiene un esquema de horas extra sistemáticas sin documentación adecuada está construyendo un pasivo laboral que puede materializarse en cualquier momento. 

6. Simular el impacto en nómina y cuotas de seguridad social 

Aunque la ley prohíbe reducir el salario como consecuencia de la reducción de jornada, sí puede haber impactos indirectos que conviene anticipar. Entre los más relevantes se encuentran el recálculo del tiempo extraordinario y su compensación conforme a los nuevos topes, el posible efecto en el Salario Base de Cotización ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) dependiendo de cómo se integra la nómina, y el impacto en el Impuesto Sobre Nóminas, cuya tasa varía por entidad federativa. 

Hacer esa proyección hoy, con calma y con la información correcta, es muy diferente a hacerla cuando ya hay una contingencia real encima. Las empresas que simulen el impacto ahora podrán tomar decisiones informadas sobre su estructura de costos antes de que los cambios sean obligatorios. 

7. Capacitar a mandos medios y al área de Recursos Humanos 

Las reglas cambian, y quienes las operan día a día necesitan entenderlas. Un supervisor que desconoce los nuevos topes de jornada, o un área de Recursos Humanos que no comprende las implicaciones del registro electrónico, representa un punto de riesgo que muchas empresas subestiman. 

La capacitación debe documentarse. Ante una inspección de la STPS, poder demostrar que los responsables operativos conocían y aplicaban correctamente las nuevas disposiciones puede marcar una diferencia importante en cómo se resuelve el procedimiento. 

Las consecuencias de no actuar: multas y riesgos concretos 

Con la Unidad de Medida y Actualización (UMA) 2026 en $117.31 pesos, vigente desde el 1 de febrero de 2026, las multas laborales pueden alcanzar montos que pocas empresas anticipan. Estos son los rangos establecidos en la Ley Federal del Trabajo (LFT) para las infracciones más relevantes en el contexto de la reforma: 

• No respetar la jornada laboral o los días de vacaciones y descanso: de $5,865 a $29,327 pesos 

• Incumplir normas de seguridad y salud en el trabajo: de $29,327 a $586,550 pesos por infracción 

• Incumplimiento de obligaciones de capacitación: de $29,327 a $586,550 pesos (artículo 994, fracción IV de la LFT) 

• En casos de reincidencia o infracciones que afectan a toda la plantilla: las multas pueden escalar a más de $5.8 millones de pesos 

Un dato que pocas empresas dimensionan: las sanciones se aplican por cada trabajador afectado. Una inspección que detecta incumplimiento en tres materias distintas con diez trabajadores involucrados puede acumular una sanción que supera fácilmente el millón de pesos. 

A esto se suman los riesgos no monetarios: demandas laborales por jornadas no documentadas correctamente, laudos desfavorables cuando no existe evidencia documental que respalde al patrón, y procedimientos sancionadores que consumen tiempo, recursos y atención directiva que ninguna empresa puede darse el lujo de distraer. 

Una oportunidad que pocas empresas están viendo 

La reducción de jornada laboral no tiene por qué ser un problema para tu empresa. Puede ser una oportunidad para revisar cómo trabaja realmente el equipo, identificar ineficiencias que llevan años acumulándose, actualizar documentos que debieron revisarse hace tiempo y construir una operación más sólida y mejor documentada. 

Pero eso solo ocurre si se planea. Las empresas que lleguen a 2027 habiendo hecho ese trabajo previo no solo evitarán contingencias: llegarán con procesos más ordenados, contratos actualizados, registros confiables y una posición mucho más sólida ante cualquier revisión de la autoridad. 

¿Por dónde empieza tu empresa? 

Implementar correctamente la reducción de jornada implica revisar contratos, actualizar el Reglamento Interior de Trabajo, diseñar el esquema de registro electrónico, simular el impacto en nómina y preparar al equipo que opera estos procesos día a día. 

En Lofton acompañamos a las empresas en cada uno de esos pasos, desde el diagnóstico inicial hasta la implementación y la preparación documental para inspecciones de la STPS. 

Si quieres entender en qué punto está tu empresa y qué acciones son prioritarias para ti, agenda una llamada con nuestro equipo de laboral.

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¿Sabes lo que implica esto para tu empresa? 

Lo que establece el decreto 

El decreto instruye a las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal con sede en la CDMX a implementar esquemas de teletrabajo, trabajo a distancia o modalidades flexibles de organización laboral ese día, con el objetivo de contribuir a la movilidad urbana y la seguridad vial durante el evento. 

Pero este decreto, en su Artículo Segundo, también exhorta al sector privado y social a hacer lo mismo respecto de sus colaboradores en actividades no esenciales, en términos de los artículos 330-A y 330-G de la Ley Federal del Trabajo, que regulan el teletrabajo como modalidad laboral subordinada. 

Adicionalmente, el Artículo Tercero decreta la suspensión de clases en escuelas de educación básica, media superior y superior dependientes de la SEP con sede en la CDMX, tanto públicas como privadas, ese mismo día. 

¿Qué deben considerar las empresas? 

Aunque el llamado al sector privado es un exhorto, no una obligación legal en estricto sentido, hay consecuencias prácticas y operativas que vale la pena anticipar: 
 
Ausentismo e impacto en la operación. Con la suspensión de clases, algunos colaboradores con hijos en edad escolar probablemente no podrán presentarse ese día. A esto se suma que quienes viven o trabajan cerca de las zonas del evento, enfrentarán restricciones de movilidad significativas, lo que puede traducirse en ausencias o llegadas tardías. 

Perspectiva laboral. El teletrabajo está regulado por la Ley Federal del Trabajo y tiene implicaciones en materia de contratos, equipamiento, gastos de conectividad y condiciones de trabajo. Implementarlo sin una política clara puede generar contingencias con los trabajadores o con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). 

Perspectiva operativa. Si tu empresa tiene clientes, proveedores o procesos que dependen de presencia física, es importante definir con anticipación qué áreas pueden operar en remoto y cuáles requieren cobertura presencial, para no afectar la continuidad del negocio. 

Perspectiva de cumplimiento. Si no existe una política de teletrabajo documentada, la operación puede verse afectada sin que la empresa haya podido anticiparlo. Si tu empresa ya cuenta con una política de teletrabajo, este es un buen momento para asegurarte de que esté correctamente documentada y que cumpla con la normatividad vigente. 

Clima organizacional. Los colaboradores esperan que su empresa esté al tanto y tome decisiones informadas. No comunicar nada genera incertidumbre innecesaria. 

Una medida extraordinaria, una oportunidad de revisión 

Más allá del evento deportivo, este Decreto pone sobre la mesa una conversación que muchas empresas aún no han tenido: ¿están realmente preparadas para operar en modalidades flexibles de manera ordenada, documentada y legalmente blindada? 

 Si tu empresa aún no ha formalizado su política de teletrabajo, o si tienes dudas sobre si lo que hoy tienes documentado realmente te protege, es una conversación que vale la pena tener antes de que llegue una contingencia mayor. 

En Lofton estamos disponibles para orientarte. 

Preguntas frecuentes

Puede ser una discrepancia entre socios sobre el rumbo del negocio. Una salida inesperada de un socio fundador. O simplemente la llegada de un inversionista externo que pregunta cosas que nadie había necesitado responder antes. 

En todos esos escenarios, la raíz del problema suele ser la misma: la empresa creció, pero su estructura de gobierno no creció con ella. 

¿Qué es el gobierno corporativo y por qué importa en una empresa? 

El gobierno corporativo es el conjunto de reglas, órganos y procesos que definen cómo se toman las decisiones dentro de una empresa: quién tiene autoridad para qué, cómo se rinden cuentas, cómo se resuelven los conflictos y cómo se protegen los intereses de los socios, los inversionistas y la propia organización. 

No es un concepto exclusivo de grandes corporaciones que cotizan en bolsa. Es una necesidad real de cualquier empresa que tiene más de un socio, que tiene empleados clave con poder de decisión, que opera con financiamiento externo o que aspira a crecer de forma ordenada. 

El problema es que, en muchas empresas, medianas sobre todo, el gobierno corporativo suele construirse de manera informal: acuerdos verbales entre socios, decisiones que se toman en reuniones sin actas, poderes notariales que ya no reflejan la realidad operativa de la empresa. Esa informalidad funciona mientras todo va bien. Pero cuando algo falla, es exactamente lo que hace que el problema escale. 

El riesgo que frecuentemente detona una crisis: el conflicto entre socios 

De todos los escenarios que pueden poner en jaque la operación de una empresa mediana, el conflicto entre socios es el más común y, paradójicamente, el más evitable. 

No siempre surge de la mala fe. Surge de la falta de reglas claras: qué pasa si un socio quiere salir, quién tiene la última palabra en decisiones estratégicas, cómo se distribuyen las utilidades cuando los socios tienen visiones distintas sobre la reinversión, qué mecanismos existen para resolver desacuerdos sin llegar a los tribunales. 

Una empresa sin respuestas claras a estas preguntas no está en riesgo de tener un conflicto entre socios. Ya lo tiene. Solo está esperando el momento en que algo lo active. 

Y cuando ese momento llega, el costo no es solo legal. Es operativo: decisiones que se paralizan, clientes que lo perciben, empleados clave que se van, oportunidades que se pierden mientras los socios resuelven lo que debieron haber acordado desde el principio. 

¿Qué implica estructurar el gobierno corporativo de una empresa? 

Implementar un esquema de gobierno corporativo no significa crear una burocracia interna ni replicar la estructura de una empresa que cotiza en bolsa. Significa definir, con claridad y con respaldo legal, los elementos que le dan estabilidad y orden a la toma de decisiones. Entre los más relevantes para una empresa: 

• Definición clara de órganos de gobierno. Quién dirige la operación, quién supervisa las decisiones estratégicas y cómo se relacionan entre sí. Esto incluye la correcta constitución y funcionamiento del Consejo de Administración o su equivalente, según la estructura jurídica de la empresa. 

• Acuerdos entre socios formalizados. Los pactos de socios son uno de los instrumentos más importantes y menos utilizados en las empresas medianas mexicanas. Establecen las reglas del juego entre quienes tienen participación en la empresa: cómo se toman decisiones, qué pasa en caso de desacuerdo, cómo se maneja la salida de un socio y bajo qué condiciones puede entrar uno nuevo. 

• Poderes y facultades actualizados. Es común encontrar empresas que operan con poderes notariales desactualizados, que otorgan facultades a personas que ya no forman parte de la organización o que no las otorgan a quienes sí las necesitan. Una revisión de poderes es un paso básico pero frecuentemente postergado. 

• Libros corporativos al corriente. Las actas de asamblea, los registros de socios y los libros de actas son documentos legalmente obligatorios que en muchas empresas medianas no se actualizan con la frecuencia debida. Su ausencia o desactualización puede generar problemas en operaciones de crédito, auditorías externas o procesos de due diligence. 

• Identificación y reporte del beneficiario controlador. Desde 2022, las personas morales en México tienen la obligación de identificar, obtener y conservar información sobre su beneficiario controlador, es decir, la persona física que en última instancia ejerce control sobre la empresa. El incumplimiento de esta obligación ante el SAT tiene consecuencias fiscales que muchas empresas todavía desconocen. 

• Mecanismos de resolución de conflictos. Definir, antes de que surja cualquier conflicto, cómo se van a resolver las disputas entre socios o entre la dirección y los órganos de supervisión. Esto puede incluir cláusulas de mediación, arbitraje u otros mecanismos que eviten que un desacuerdo llegue a los tribunales. 

¿Cuándo es el momento de estructurar el gobierno corporativo? 

La respuesta directa es antes de necesitarlo. Pero hay momentos específicos en los que la urgencia se vuelve más evidente, y que representan una oportunidad concreta para actuar: 

Cuando la empresa está creciendo y la toma de decisiones se está volviendo más compleja. Cuando hay conversaciones sobre la entrada de nuevos socios o inversionistas. Cuando se está evaluando una fusión, una adquisición o una reestructuración. Cuando la empresa busca financiamiento bancario o de otro tipo y los acreedores empiezan a hacer preguntas sobre la estructura. Cuando hay señales tempranas de desacuerdo entre socios que todavía no escalan, pero que indican que las reglas del juego no están claras. 

En todos estos casos, estructurar el gobierno corporativo antes de que el problema se presente es significativamente menos costoso, en tiempo, en dinero y en desgaste, que hacerlo después. 

Lo que una estructura de gobierno corporativo le da a una empresa 

Más allá de prevenir conflictos, un gobierno corporativo bien estructurado le da a la empresa algo que pocas organizaciones de su tamaño tienen: claridad institucional. 

Claridad sobre quién decide qué. Claridad sobre cómo se protegen los intereses de cada socio. Claridad sobre cómo se va a comportar la empresa ante situaciones extraordinarias. Y, no menos importante, claridad ante terceros: clientes, proveedores, bancos e inversionistas que evalúan a la empresa no solo por sus números, sino por la solidez de su estructura. 

Una empresa con gobierno corporativo estructurado no solo es más difícil de desestabilizar. Es más fácil de escalar, más atractiva para el financiamiento y más resiliente ante los cambios que inevitablemente llegan. 

En Lofton Servicios Integrales contamos con un equipo de especialistas en derecho corporativo y mercantil que acompaña a las empresas en el diseño e implementación de estructuras de gobierno que se adaptan a su realidad, su tamaño y sus objetivos. 

Desde la revisión de pactos de socios y poderes hasta la implementación de órganos de gobierno y mecanismos de resolución de conflictos, nuestro enfoque es práctico y orientado a proteger lo que los socios han construido. 

Si quieres saber en qué estado está la estructura de gobierno de tu empresa, podemos hacer una revisión inicial y decirte con claridad qué requiere atención. 

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¿Sabrías cómo actuar? 

Hace poco, una empresa llegó a nosotros con esta situación: se trata de una empresa con operaciones establecidas y que había cumplido con sus obligaciones. Y aun así, el proceso reveló algo que vemos con frecuencia: existe una diferencia enorme entre cumplir y demostrar que cumples. 

En este artículo te explicamos qué es una revisión de gabinete, quiénes pueden iniciarte una, qué ocurre si tu respuesta tiene deficiencias, y por qué la pregunta relevante no es si algún día te van a revisar, sino si estarías listo cuando eso ocurra. 

¿Qué es una revisión de gabinete y qué autoridades pueden iniciarte una? 

La revisión de gabinete es una de las principales facultades de comprobación que tienen las autoridades fiscales en México para verificar que los contribuyentes cumplen correctamente con sus obligaciones. A diferencia de una visita domiciliaria, en este caso la autoridad no se presenta en tus instalaciones: te solicita que presentes información y documentación directamente en sus oficinas o a través de los canales que ella misma indique. 

Lo que muchos empresarios no saben, y es un punto crítico, es que el Servicio de Administración Tributaria (SAT) no es la única autoridad que puede iniciar este tipo de revisiones. Las autoridades que cuentan con facultades de comprobación previstas en el artículo 42 del Código Fiscal de la Federación (CFF) incluyen al SAT, al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y a las Secretarías de Finanzas de los estados. A estas se suman el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) y otras dependencias que, ante actos de fiscalización, pueden requerir documentos o exigir el cumplimiento de contribuciones. 

Esto significa que una empresa puede recibir, de forma simultánea o independiente, requerimientos de distintas autoridades, por distintos impuestos y para distintos ejercicios fiscales. El caso que nos llegó fue iniciado por la Secretaría de Finanzas de la Ciudad de México, sobre el Impuesto Sobre la Renta (ISR) del ejercicio 2023. Una autoridad local. Un impuesto federal. Algo que el cliente no tenía en el radar. 

Esto es completamente válido puesto que existe un convenio de colaboración administrativa entre la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP) y el gobierno de cada entidad federativa para efectos de recaudación, fiscalización y administración. Es decir, es legal que una autoridad local realice auditorías en materia de impuestos federales.

Los 15 días que pueden definir el futuro fiscal de tu empresa 

Cuando una autoridad fiscal inicia una revisión de gabinete, notifica al contribuyente mediante un oficio de solicitud de información y documentación con los requisitos legales, y le entrega la Carta de los Derechos del Contribuyente Auditado. A partir de ese momento, el reloj corre. 

En el caso de nuestro cliente, el oficio contenía 21 puntos de requerimiento. Veintiún categorías de información y documentación que debían ser atendidas, organizadas y presentadas en un plazo de 15 días hábiles. No semanas. Días hábiles. 

Ese plazo no es negociable por defecto, y cada día que pasa sin una respuesta sólida es un día que la autoridad puede interpretar como desorganización, omisión o incumplimiento. 

Lo que hace especialmente complejo este proceso no es solo el volumen de información solicitada, sino la precisión con la que debe presentarse. La situación se complica además por la forma en que la autoridad solicita esa información, que no necesariamente corresponde a cómo la tiene organizada la empresa. Los datos requeridos pueden parecer interrogatorios inacabables o confusos para quien no está familiarizado con el lenguaje de una auditoría fiscal. 

A manera de ejemplo, uno solo de los 21 puntos del oficio solicitaba lo siguiente: 

Memorándum descriptivo detallando los tipos de actividades que desarrolló la empresa y servicios prestados, explicando analítica y descriptivamente: en qué consistieron las actividades u operaciones que generaron la principal fuente de ingresos; cuál es el momento y el proceso que sigue para la acumulación de sus ingresos de conformidad con la Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR); indicar principales clientes precisando si son personas físicas, morales, terceros y/o público en general; describir principales gastos en que incurrió indicando quiénes fueron los principales proveedores; señalar expresamente el número y nombre de las cuentas y/o subcuentas contables en donde se registran los diferentes tipos de ingresos y egresos.

Eso fue un solo punto. Multiplícalo por veintiuno. La carga administrativa que genera una auditoría de esta magnitud complica no solo su desahogo, sino la operatividad diaria de la empresa. 

¿Qué pasa si la información está incompleta o tiene deficiencias?

Este es el punto donde la mayoría de los empresarios subestima el riesgo. El proceso no termina con entregar documentos. La autoridad los revisa y los cruza con la información que ya tiene: tus CFDI, declaraciones, bases del IMSS e INFONAVIT. Puede además requerir información adicional a tus clientes, proveedores y a la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV). Recuerda que esta revisión puede durar hasta un año. 

Si desde un inicio la información fue presentada con errores palpables, será muy complicado subsanarlos con posterioridad. La consecuencia es que la autoridad emita un oficio de observaciones donde plasme las inconsistencias encontradas y, con posterioridad, determine un crédito fiscal a cargo del contribuyente e imponga multas. 

En términos prácticos, una respuesta mal preparada puede convertirse en una deuda fiscal que no existía antes del requerimiento. 

Las multas están establecidas en el CFF: el artículo 86, fracción I, prevé una multa mínima de $25,360.00 que puede ascender a $76,090.00 por no atender correctamente un requerimiento. Y las multas que acompañan a la determinación del crédito fiscal van del 55% al 75% de las contribuciones omitidas, de acuerdo con el artículo 76 del mismo Código. 

Pero más allá de las multas, el riesgo real es el crédito fiscal. Una vez determinado, el contribuyente entra en un proceso que incluye recargos, actualizaciones y, en casos extremos, el inicio del procedimiento administrativo de ejecución. Defender ese crédito requiere tiempo, recursos y una estrategia legal sólida que tiene su pilar fundamental en la forma en que se atendió la revisión desde el primer requerimiento. Prevenirlo requiere preparación. 

En el caso de nuestro cliente, la atención del requerimiento requirió la intervención coordinada del área contable y el área legal: primero para recabar la información, identificar riesgos e inconsistencias subsanables antes de presentarla; después, para elaborar el escrito de contestación y organizar la documentación de forma que la autoridad tuviera por satisfecho el requerimiento sin objeción alguna. 

La diferencia entre cumplir y poder demostrar que cumples

Cuando le preguntamos a los directores y dueños de empresa si tienen su contabilidad en orden, la respuesta casi siempre es sí. Y probablemente es verdad. El problema es que “en orden” para el día a día operativo no es lo mismo que “en orden” para responder en 15 días hábiles a 21 puntos de requerimiento de una autoridad fiscal. 

La diferencia está en varios factores que pocas empresas tienen realmente resueltos: 

• Trazabilidad de operaciones. ¿Puedes demostrar, con documentos, la razón de negocio de cada operación relevante de un ejercicio que cerró hace más de un año? ¿Tienes los contratos, las facturas, los comprobantes de pago y los registros contables vinculados entre sí? ¿Los papeles de trabajo son suficientemente claros y están correctamente vinculados con la contabilidad y la documentación comprobatoria? 

• Consistencia entre fuentes. La autoridad cruza lo que declaraste con lo que facturaste, con lo que pagaste en nómina y con lo que reportaste al IMSS. También tiene facultad de requerir información a tus clientes, proveedores y a la CNBV. Una inconsistencia que parece menor puede escalar. 

• Disponibilidad inmediata. El problema no siempre es que la documentación no exista. El problema es que está dispersa, incompleta o confusa, en manos de personas que ya no están en la empresa, o en formatos que no corresponden a lo que la autoridad requiere. 

• Interpretación técnica del requerimiento. Cada punto de un oficio tiene una interpretación técnica específica. Entregar más de lo necesario puede ser tan problemático como entregar menos. Saber exactamente qué se pide y cómo presentarlo es, en sí mismo, una habilidad especializada. 

• Materialidad de las operaciones. La autoridad solicita de manera genérica la documentación comprobatoria de las operaciones, lo que en términos fiscales se conoce como materialidad. Si no se atiende este punto con el cuidado debido, puede derivar en la presunción de inexistencia de operaciones, lo que trae consigo otro tipo de sanciones de mayor gravedad.

¿Bajo las condiciones actuales de tu empresa, resistirías un requerimiento hoy? 

No es una pregunta retórica. Es la pregunta que deberías hacerte antes de que lo haga una autoridad. 

Las revisiones de gabinete no se anuncian con anticipación. No hay una lista pública de empresas que serán auditadas. La autoridad actúa con base en información que ya tiene: tus declaraciones, tus CFDI, tus reportes al IMSS. Cuando emite el oficio, ya tiene un punto de partida. Tu trabajo es responder de manera que ese punto de partida no se convierta en un crédito fiscal. 

El caso que describimos en este artículo tuvo un buen desenlace porque nuestro cliente contó con un equipo especializado que sabía exactamente cómo atender cada punto del requerimiento, qué documentación presentar y cómo estructurar la respuesta para no dejar flancos abiertos. No fue suerte. Fue preparación y expertise fiscal. 

Si no sabes con certeza si tu empresa estaría en esa posición hoy, ese es exactamente el punto de partida de una conversación con Lofton. 

Agenda una consulta de diagnóstico. Revisamos contigo el estado actual de tu empresa frente a una posible revisión, identificamos los puntos de vulnerabilidad y te decimos exactamente qué necesitas reforzar. 

El problema es que cuando algo falla, las consecuencias rara vez son menores. 

Una nómina mal gestionada no solo genera errores en los recibos de los trabajadores. Genera inconsistencias fiscales, contingencias laborales, multas de distintas autoridades y, en los casos más graves, demandas que pudieron haberse evitado. Y lo más común es que el error lleve meses ocurriendo antes de que alguien lo detecte. 

Lo que una nómina bien gestionada debe garantizar 

Gestionar nómina no es solo procesar pagos. Es asegurarse de que cada elemento que la compone esté correctamente calculado, documentado y reportado ante las autoridades que corresponden. Estos son los frentes que toda empresa debe tener bajo control: 

• Integración correcta del salario: El salario base de cotización debe integrar correctamente todas las percepciones del trabajador: sueldo, comisiones, prima vacacional, aguinaldo y cualquier otro concepto que la ley considere parte del salario integrado. Un salario mal integrado implica cuotas al IMSS calculadas incorrectamente, lo que puede derivar en diferencias a pagar con recargos y actualizaciones cuando la autoridad lo detecte. 

• Timbrado correcto de los CFDI de nómina: Cada recibo de nómina debe emitirse como Comprobante Fiscal Digital por Internet (CFDI) con los catálogos, conceptos y claves correctas. Un CFDI de nómina mal emitido no es deducible para la empresa ni acreditable para el trabajador. El SAT tiene capacidad de identificar inconsistencias en masa, y las empresas con errores sistemáticos en sus recibos están expuestas a requerimientos y posibles ajustes en sus deducciones. 

• Cálculo y entero correcto de cuotas al IMSS e Infonavit: Las cuotas obrero-patronales deben calcularse sobre el salario base de cotización correcto, dentro de los plazos establecidos y con los movimientos afiliatorios al día: altas, bajas, modificaciones salariales. Un patrón que no reporta oportunamente los cambios en la plantilla acumula diferencias que, cuando el IMSS las detecta, llegan con recargos, actualizaciones y, en algunos casos, multas. 

• Correcta aplicación de las retenciones de ISR: El cálculo del Impuesto Sobre la Renta (ISR) de nómina debe aplicarse conforme a las tablas y tarifas vigentes, considerando los subsidios al empleo que correspondan y los ajustes por ingresos variables. Errores en la retención mensual se acumulan y pueden generar diferencias significativas al momento del cálculo anual, afectando tanto a la empresa como a los trabajadores. 

• Control de incidencias y ausencias: Las incapacidades por enfermedad, los permisos con y sin goce de sueldo, los ausentismos y las licencias tienen un tratamiento específico en nómina y en el registro ante el IMSS. Si no se capturan correctamente, el impacto se extiende al cálculo de prestaciones como PTU, aguinaldo y prima vacacional, y puede generar inconsistencias que un inspector laboral identifica con relativa facilidad. 

• Documentación del ciclo completo de prestaciones: Aguinaldo, prima vacacional, vacaciones, PTU: cada prestación tiene su método de cálculo, su momento de pago y su forma de documentarse. Una empresa que paga pero no documenta correctamente está en una posición vulnerable ante cualquier inspección de la STPS o demanda laboral. Como ya hemos señalado en otros espacios, no es suficiente con pagar, hay que poder demostrarlo. 

Los riesgos de que la nómina se esté calculando mal 

El escenario más común no es el de una empresa que deliberadamente incumple. Es el de una empresa que no sabe que está incumpliendo. 

Esto ocurre por varias razones: el proceso se automatizó sin validarse correctamente, quien lo opera no se actualiza con los cambios normativos, o simplemente nadie revisa si lo que sale mes a mes sigue siendo correcto. 

Las consecuencias más frecuentes que se derivan de una nómina mal gestionada son: 

• Diferencias con el IMSS: Cuando el Instituto detecta inconsistencias entre los salarios reportados y los que se pueden inferir de otras fuentes, inicia procesos de liquidación que incluyen el pago de las diferencias más recargos y actualizaciones. Dependiendo del tiempo que lleve el error, el monto puede ser considerable. 

• Problemas de deducibilidad ante el SAT: Si los CFDI de nómina tienen errores en sus catálogos o conceptos, la autoridad puede objetar su deducibilidad en una revisión. Esto impacta directamente en la determinación del ISR anual de la empresa. 

• Contingencias laborales: Un cálculo incorrecto de prestaciones puede derivar en reclamaciones individuales de trabajadores o en hallazgos durante una inspección de la STPS. Las multas por incumplimiento en materia laboral, como hemos documentado recientemente, van de $29,327 hasta $586,550 pesos y se aplican por trabajador afectado. 

• Pérdida de confianza interna: Un error recurrente en los recibos de nómina, aunque sea menor, deteriora la relación con los colaboradores y genera un clima de desconfianza difícil de revertir. 

Lo que no se puede ignorar en 2026 

La gestión de nómina no opera en el mismo entorno normativo de hace dos o tres años. Hay cambios en curso que impactan directamente la forma en que se calcula, registra y documenta la nómina, y que las empresas deben estar incorporando desde ahora: 

• La reforma de jornada laboral. La reducción gradual de la jornada semanal de 48 a 40 horas ya es ley, con vigencia desde el 1 de mayo de 2026 y reducciones efectivas a partir del 1 de enero de 2027. Esto implica revisar esquemas de turnos, políticas de horas extra y la forma en que se calculan los conceptos variables en nómina. Adicionalmente, la reforma establece la obligación de implementar el registro electrónico de jornada, que se convertirá en un elemento de verificación en inspecciones de la STPS. 

• El nuevo modelo de inspección laboral de la STPS. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social opera desde este año con un protocolo más riguroso que cruza información entre nómina, contratos y registros ante el IMSS y el Infonavit. Una nómina que no es consistente con el resto de la documentación laboral es un foco de riesgo ante cualquier inspección. 

¿Cuándo es momento de revisar cómo se está gestionando la nómina? 

No existe un umbral de tamaño a partir del cual la nómina se vuelve compleja. Una empresa con 30 colaboradores puede tener una nómina más expuesta que una con 200, dependiendo de cómo la gestiona y quién la revisa. 

Hay señales concretas que indican que vale la pena hacer una revisión: 

• La nómina la procesa una sola persona sin un proceso de validación externa 

• No se ha revisado la correcta integración del salario base de cotización en los últimos 12 meses 

• Los CFDI de nómina se emiten pero nadie verifica que los conceptos y catálogos sean los correctos 

• Las incidencias se capturan de forma manual sin un sistema de control de asistencia 

• La empresa no tiene certeza de si sus prestaciones están siendo calculadas y documentadas correctamente 

Si alguna de estas situaciones describe a tu empresa, el riesgo no está en el futuro. Ya está presente. 

En Lofton contamos con un equipo especializado en gestión de nómina que acompaña a empresas en el procesamiento, validación y cumplimiento de sus obligaciones ante el SAT, el IMSS, el Infonavit y la STPS. 

Nuestro enfoque no es solo procesar. Es asegurarnos de que cada elemento de tu nómina sea correcto, esté documentado y pueda sostenerse ante cualquier revisión de la autoridad. 

Si quieres saber en qué estado está la gestión de nómina de tu empresa, podemos hacer un diagnóstico inicial y decirte con precisión qué requiere atención. 

Contáctanos 

El coeficiente de utilidad no solo sirve para calcular pagos provisionales. Es un reflejo de la rentabilidad de la empresa a ojos de la autoridad, y una herramienta de planeación fiscal que, bien gestionada, puede marcar una diferencia significativa en el flujo de efectivo de tu empresa durante el año. 

¿Qué es el coeficiente de utilidad y cómo se calcula? 

El coeficiente de utilidad es el factor que determina cuánto ISR debe pagar tu empresa mes con mes a través de sus pagos provisionales. Se obtiene dividiendo la utilidad fiscal del ejercicio inmediato anterior entre los ingresos nominales del mismo periodo. 

El resultado se aplica sobre los ingresos acumulados del periodo en curso para obtener la utilidad fiscal estimada, y sobre esa base se calcula el pago provisional del ISR. 

En términos simples: cuan mayor fue tu utilidad fiscal el año pasado, mayor será el coeficiente que aplicarás este año, y mayor será el ISR que pagarás mes a mes, independientemente de cómo esté yendo tu empresa en el ejercicio actual. 

Esa diferencia entre la rentabilidad pasada y la situación presente de la empresa, puede ser un problema a corto plazo. 

Por qué este número importa más allá del cálculo mensual 

Un coeficiente de utilidad alto no siempre significa que la empresa está en una situación fiscal favorable. Puede significar que está pagando más ISR del que le correspondería si su rentabilidad actual es menor a la del año anterior. 

Por el contrario, un coeficiente muy bajo puede ser un indicio de pérdidas recurrentes o de deducciones que el Servicio de Administración Tributaria (SAT) podría cuestionar si no están debidamente soportadas. 

Para un Director General o un CFO, entender el coeficiente de utilidad de su empresa es entender cómo la ve la autoridad fiscal: qué tan rentable considera que es, con qué margen opera y qué tan expuesta está a una revisión.

¿Qué factores impactan el coeficiente? 

El coeficiente de utilidad no se mueve solo. Es el resultado directo de decisiones contables y fiscales que se tomaron durante el ejercicio anterior, entre ellas: 

• La correcta integración de ingresos acumulables. Si el ejercicio anterior incluyó ingresos extraordinarios o no recurrentes, el coeficiente de este año puede estar inflado respecto a la rentabilidad real esperada para el ejercicio en curso. 

• Las deducciones autorizadas aplicadas. Deducciones mal documentadas, no aplicadas oportunamente o rechazadas por la autoridad impactan directamente la utilidad fiscal y, por ende, el coeficiente resultante. 

• La Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) pagada. La PTU pagada en el ejercicio se disminuye de la utilidad fiscal para efectos del cálculo del coeficiente. Una PTU mal calculada o no considerada correctamente puede distorsionar el resultado. 

• Las pérdidas fiscales de ejercicios anteriores. Si la empresa tiene pérdidas fiscales pendientes de amortizar, su aplicación correcta puede reducir la utilidad fiscal base y, con ello, el coeficiente. 

Cuándo y cómo solicitar la disminución del coeficiente de utilidad 

La Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR), en su artículo 14, fracción III, inciso b), establece la posibilidad de solicitar al SAT la autorización para disminuir el coeficiente de utilidad cuando la empresa estime que terminará el ejercicio en curso con una utilidad menor a la que sirvió de base para calcularlo, o incluso con una pérdida fiscal. 

Esta opción aplica a partir del segundo semestre del ejercicio, es decir, a partir de los pagos provisionales de julio en adelante. La solicitud debe presentarse un mes antes de la fecha en que deba enterarse el primer pago provisional que se desea disminuir. 

Para solicitarla, deberás presentar ante el SAT, ya sea de manera presencial o en línea: 

• Un escrito libre en términos del Código Fiscal de la Federación (CFF) 

• El Formato 34 

• El papel de trabajo con la determinación de los pagos provisionales de enero a junio del ejercicio 

• Documentación complementaria como identificación oficial vigente del representante  

Una vez presentada la solicitud, la autoridad tiene un plazo de 10 días hábiles para solicitar información adicional. El contribuyente, en ese caso, contará con otros 10 días hábiles para entregarla. La resolución puede tomar hasta tres meses. 

Un punto crítico que muchas empresas pasan por alto: si al cierre del ejercicio resulta que los pagos provisionales efectivamente cubiertos fueron menores a los que hubieran correspondido sin la disminución, la empresa deberá pagar los recargos correspondientes por la diferencia. Por eso, la estimación que sustenta la solicitud debe ser sólida y bien documentada. 

Los riesgos de gestionarlo sin la asesoría adecuada 

Solicitar la disminución del coeficiente de utilidad sin un análisis riguroso puede generar más problemas que beneficios. Estos son los escenarios más comunes que vemos en la práctica: 

• Estimaciones optimistas sin respaldo. Proyectar una pérdida o utilidad menor sin un análisis financiero serio puede resultar en recargos significativos si la empresa termina el año con una rentabilidad mayor a la estimada. 

• Documentación incompleta. La autoridad puede requerir información adicional. Si la empresa no tiene sus papeles de trabajo en orden, el proceso se complica y el beneficio puede no autorizarse a tiempo. 

• No considerar el impacto en pagos posteriores. La disminución del coeficiente afecta el flujo de los pagos provisionales del segundo semestre, pero no elimina la obligación. Una planeación mal ejecutada puede generar un impacto fiscal concentrado al momento de la declaración anual. 

• Confundir la herramienta con una solución estructural. La disminución del coeficiente es una medida de ajuste puntual, no un sustituto de una planeación fiscal integral. Empresas que la utilizan sin revisar la estructura de sus deducciones, ingresos o pérdidas amortizables están aprovechando solo una parte del potencial que ofrece la normativa. 

Lo que este número le dice a tu empresa sobre sí misma 

Más allá del cálculo mensual, el coeficiente de utilidad es una señal. Una señal de cómo cerró tu empresa el año anterior, de qué tan alineada está tu contabilidad con tu realidad operativa, y de cuánto margen tienes para tomar decisiones fiscales estratégicas en el ejercicio en curso. 

Las empresas que lo revisan con profundidad, que identifican qué factores lo están elevando o deprimiendo y que evalúan si la disminución es una opción viable, son las que logran optimizar su carga fiscal de forma legal, ordenada y sin sorpresas al cierre del año. 

En Lofton contamos con especialistas en contabilidad y asesoría fiscal que analizan tu situación de forma integral, identificando oportunidades de optimización dentro del marco legal vigente. 

Contáctanos y evaluamos juntos tu caso. 

Contenido informativo, para un análisis puntual se requiere revisar el caso.

La diferencia no está en el tamaño de la empresa ni en el sector. Está en si el cumplimiento laboral es una práctica continua o un ejercicio que se activa cuando ya hay una notificación encima.

En 2026, esa distinción importa más que nunca. Las inspecciones son más frecuentes, más técnicas y tienen consecuencias más costosas. Y aplican a cualquier empresa que tenga trabajadores, independientemente de si presta o contrata servicios especializados bajo el esquema REPSE.

En este artículo buscamos que entiendas qué revisa la STPS, qué puede costar no estar preparado y qué acciones concretas puede tomar tu empresa hoy para pasar de un enfoque reactivo a uno preventivo.

¿Qué ha cambiado en las inspecciones STPS 2026?

A finales de 2025, la STPS publicó el Protocolo de Inspección en Materia de Subcontratación, que amplía el alcance de las revisiones en materia de servicios especializados y establece una metodología más rigurosa para identificar posibles incumplimientos. Aunque el protocolo surge del contexto del REPSE y los servicios especializados, su impacto en términos de rigor técnico, cruce de información entre autoridades y exigencia documental se extiende a toda empresa sujeta a inspección laboral.

El cambio más relevante no es solo de forma, sino de fondo: un inspector ya no se conforma con ver que tienes una carpeta con documentos. Verifica que esos documentos sean coherentes con lo que ocurre realmente en el centro de trabajo. Que los contratos reflejen la relación laboral real. Que los registros de asistencia coincidan con la nómina. Que la capacitación documentada corresponda a cursos efectivamente impartidos.

Además, el protocolo refuerza el intercambio de información entre la STPS, el SAT, el IMSS e Infonavit para detectar inconsistencias en nómina, cuotas, contratos y registros. En términos prácticos: una inconsistencia detectada en una inspección laboral puede detonar revisiones en otros frentes. El cumplimiento laboral y el cumplimiento fiscal ya no son mundos separados.

¿Qué revisa la STPS en una inspección?

Las inspecciones pueden ser ordinarias, programadas dentro del programa anual de vigilancia, o extraordinarias, detonadas por denuncias de trabajadores, accidentes graves o solicitudes específicas. En cualquier caso, los elementos que se revisan son consistentes y aplican a prácticamente cualquier empresa con personal.

• Condiciones generales de trabajo. Contratos individuales actualizados conforme a la Ley Federal del Trabajo (LFT), recibos de nómina timbrados correctamente, control de asistencia con registros reales de jornada, horarios, descansos y horas extra, y evidencia del pago correcto de prestaciones: aguinaldo, prima vacacional y Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU).
• Capacitación y adiestramiento. No basta con haber capacitado al personal. La STPS verifica que existan planes y programas registrados (DC-2), constancias de habilidades laborales (DC-3) firmadas y actualizadas, y listas de asistencia que demuestren continuidad. Capacitar sin evidenciar equivale, en términos prácticos, a no haber capacitado.
• Seguridad e higiene. Cumplimiento de las Normas Oficiales Mexicanas (NOM) aplicables al giro de la empresa, particularmente la NOM-035-STPS-2018 sobre factores de riesgo psicosocial y la NOM-037-STPS-2023 sobre teletrabajo. También se revisan diagnósticos de riesgo, comisiones mixtas de seguridad e higiene y el Reglamento Interior de Trabajo actualizado y registrado.
• Subcontratación y REPSE. Si tu empresa presta o contrata servicios especializados, la STPS verifica la vigencia del Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (REPSE), la consistencia entre contratos, nóminas y registros de personal, y el cumplimiento de las declaraciones informativas ante el IMSS (ICSOE) e Infonavit (SISUB). Si tu empresa no opera bajo este esquema, este punto no aplica, pero los anteriores sí.

¿Cuánto puede costar no estar preparado?

Desde el 1 de febrero de 2026, con el ajuste del 3.6% a la Unidad de Medida y Actualización (UMA), que quedó en $117.31 pesos, las multas laborales pueden alcanzar hasta 5.8 millones de pesos, dependiendo de la gravedad, la reincidencia y el número de trabajadores afectados.

Algunos montos concretos establecidos en la LFT para 2026:

• No respetar jornada laboral o vacaciones: de $5,865 a $29,327 pesos. 
• Falta de reparto de utilidades (PTU): de $29,327 a $586,550 pesos. 
• Incumplir normas de seguridad y salud en el trabajo: de $29,327 a $586,550 pesos. 
• Discriminación, acoso u hostigamiento laboral: de $29,327 a $586,550 pesos. 
• Impedir una inspección laboral: de $29,327 a $586,550 pesos. 
• Subcontratación ilegal: de $234,620 a $5,865,500 pesos.

Hay un elemento que multiplica estos montos de forma significativa: el artículo 992 de la LFT establece que en caso de reincidencia la multa se duplica, y cuando un solo acto u omisión afecta a varios trabajadores, la sanción se impone por cada trabajador afectado.

Una infracción que en papel parece manejable puede convertirse en un problema financiero mayor si involucra a varios colaboradores o si la empresa ya tuvo observaciones previas sobre el mismo tema.

El error más común: prepararse cuando ya llegó la inspección

Uno de los problemas más frecuentes es la preparación reactiva: el intento de generar expedientes una vez que se ha recibido la notificación de inspección, lo cual deja brechas de trazabilidad evidentes ante un inspector técnico.

Armar un expediente en 24 horas es posible. Demostrar que ese expediente refleja una práctica real y continua, no lo es. Y los inspectores de 2026 están entrenados precisamente para detectar esa diferencia.

El otro error frecuente es confundir tener formatos con tener evidencia. Un formato impreso sin firmas, sin fechas y sin continuidad no es evidencia de cumplimiento. Es un documento que genera más preguntas que respuestas.

Lo que puede hacer tu empresa hoy

El enfoque preventivo no requiere una transformación inmediata. Requiere orden, consistencia y la disciplina de mantener ciertos elementos actualizados de forma permanente.

Auditoría interna previa. Revisar el estado actual del cumplimiento antes de que llegue la STPS: contratos, nómina, registros de asistencia, constancias de capacitación, comisiones mixtas y documentación de seguridad e higiene. Identificar las brechas con tiempo suficiente para corregirlas.

Expediente de cumplimiento listo. Tener organizada y accesible la documentación crítica: contratos individuales vigentes, CFDIs de nómina, DC-3 firmados, actas de comisiones mixtas, análisis de riesgo por puesto, Reglamento Interior de Trabajo depositado y comprobantes de pago al IMSS e Infonavit.

Consistencia entre documentos y operación. Verificar que lo que dicen los registros de asistencia coincida con la nómina, que los contratos reflejen la relación laboral real y que la capacitación documentada corresponda a cursos efectivamente impartidos con asistencia verificable.

Atención inmediata a comunicados y requerimientos. Cuando la STPS envía una carta invitación o un requerimiento previo a una inspección, atenderlo a tiempo y con asesoría adecuada puede ser la diferencia entre corregir con orden y enfrentar un procedimiento más grave.

Las empresas que atienden bien una inspección de la STPS no lo hacen porque tuvieron suerte. Lo hacen porque mantienen su documentación en orden, sus procesos alineados con la normativa y sus áreas coordinadas de forma permanente.

En 2026, con más inspecciones, protocolos más técnicos y multas más altas, el costo de no estar preparado es demasiado concreto como para dejarlo al azar.

En Lofton acompañamos a empresas que quieren exactamente eso: pasar de resolver inspecciones a no necesitar resolverlas. Si quieres saber en qué estado está tu empresa en materia de cumplimiento laboral, podemos hacer un diagnóstico preventivo y decirte con claridad qué requiere atención antes de que llegue la autoridad.

Porque la diferencia entre una inspección controlada y una que se convierte en un problema casi siempre está en lo que hiciste antes de recibirla.

Contáctanos

No es una amenaza hipotética. Es una realidad jurídica vigente. Pero lo más preocupante es que miles de empresas operan hoy con niveles de riesgo que no conocen, con brechas en su documentación, inconsistencias entre sus registros fiscales y sus flujos reales, o vínculos con terceros que podrían detonar una alerta. Y cuando la UIF actúa, lo hace de forma preventiva, sin previo aviso, sin derecho a réplica inmediata.

Si quieres saber si tu empresa podría estar en riesgo, este artículo es para ti.

¿Qué facultades tiene la UIF y por qué importa este fallo?

La UIF es la autoridad en México responsable de recibir, analizar y diseminar información financiera para prevenir el lavado de dinero y el financiamiento al terrorismo. Sus atribuciones están establecidas en la Ley Federal para la Prevención e Identificación de Operaciones con Recursos de Procedencia Ilícita (mejor conocida como Ley Antilavado).

Lo que ratificó la SCJN es que, cuando la UIF detecta indicios suficientes de que una cuenta está relacionada con estos delitos, puede ordenar su bloqueo de forma inmediata como medida preventiva, sin que un juez lo autorice previamente.

¿Qué significa esto en la práctica? Que si un algoritmo de inteligencia financiera, un aviso de una institución bancaria o una denuncia activa una alerta sobre tu empresa, tus cuentas pueden quedar inmovilizadas mientras la autoridad investiga. Sin acceso a tu dinero. Sin poder pagar nómina. Sin capacidad de operar.

Y lo más crítico: las empresas con operaciones mal documentadas, inconsistencias fiscales o vínculos con proveedores en listas negras son las más vulnerables, aunque nunca hayan tenido la intención de cometer un ilícito.

5 factores que pueden poner en riesgo las cuentas de tu empresa

1. Operaciones sin sustancia económica real

El SAT y la UIF han sofisticado sus modelos de análisis, y pueden detectan patrones: facturas que no corresponden a entregas reales, contratos sin evidencia operativa, pagos que no tienen lógica de negocio.

Si tus transacciones no tienen una razón de negocio clara, documentada y demostrable, contratos, entregables, evidencia de la operación real, podrían ser clasificadas como esquemas de simulación. Y la simulación es, precisamente, uno de los supuestos que activa la supervisión de la UIF.

¿Qué puedes hacer? Revisa que cada operación relevante esté respaldada con documentación suficiente: contratos firmados, entregables verificables, correspondencia que acredite la relación comercial y la alineación de tu facturación con las actividades realmente realizadas.

2. No conocer a tus clientes, proveedores ni socios (KYC/KYS)

Uno de los vectores más subestimados de riesgo es la red de terceros con quienes opera tu empresa. Vincularte, aunque sea de forma involuntaria, con empresas que están en listas negras del SAT (EFOS o EDOS), o con proveedores que no tienen sustancia operativa real, puede detonar alertas en los sistemas de inteligencia financiera.

La UIF no distingue entre ingenuidad e intencionalidad cuando bloquea de forma preventiva.

¿Qué puedes hacer? Implementa procesos de validación de clientes y proveedores: verifica su estatus ante el SAT, revisa periódicamente las listas de Empresas que Facturan Operaciones Simuladas (EFOS) y Empresas que Deducen Operaciones Simuladas (EDOS), y documenta tu debida diligencia.

3. Inconsistencias entre tu contabilidad, tus CFDI y tus estados de cuenta

Si tus ingresos declarados no coinciden con tus depósitos bancarios, si hay deducciones que no tienen soporte documental suficiente, o si existen movimientos atípicos o recurrentes sin explicación, tu empresa envía señales de alerta a los sistemas de monitoreo.

Las discrepancias no tienen que ser dolosas para activar una revisión. Basta con que existan y sean relevantes.

¿Qué puedes hacer? Concilia de forma periódica tus CFDI emitidos y recibidos contra tu contabilidad y tus estados de cuenta bancarios. Detecta y corrige inconsistencias antes de que lo haga la autoridad.

4. Omisiones en materia de Prevención de Lavado de Dinero (PLD)

La Ley Antilavado establece que ciertas actividades económicas denominadas “actividades vulnerables”, tienen obligaciones específicas: presentar avisos ante la UIF, integrar expedientes de identificación de sus clientes y contar con políticas internas de prevención.

Muchas empresas realizan estas actividades sin saberlo, y por lo tanto sin cumplir sus obligaciones. Estas omisiones, incluso involuntarias, pueden escalar a sanciones graves y, en los escenarios más críticos, al bloqueo de cuentas.

Las multas por incumplimiento en esta materia pueden ir desde los 200 hasta los 65,000 días de salario mínimo general vigente en la Ciudad de México, dependiendo de la infracción.

¿Qué puedes hacer? Evalúa si tu empresa realiza alguna actividad vulnerable conforme a la Ley Antilavado. Si es así, verifica que estés presentando tus avisos en tiempo y forma, y que cuentes con los expedientes y políticas requeridas.

5. Ausencia de gobierno corporativo y control interno

La prevención no es solo fiscal: es estructural. Las empresas que no tienen definidos sus procesos, que no documentan sus decisiones, que no cuentan con responsables claros de cumplimiento y que no realizan revisiones internas periódicas son, por definición, más vulnerables.

Un organigrama funcional, políticas internas documentadas, auditorías internas periódicas y una cultura de cumplimiento no son lujos de las grandes corporaciones. Son la primera línea de defensa ante cualquier contingencia.

¿Qué puedes hacer? Define responsables de cumplimiento en tu empresa, documenta tus procesos clave y establece un calendario de revisión interno. No esperes a que la autoridad encuentre lo que tú no has buscado.

¿Qué pasa si la UIF bloquea tus cuentas?

El impacto es inmediato y puede ser devastador:

• Operativo: No puedes pagar nómina, proveedores ni obligaciones fiscales.
• Financiero: Tus flujos se detienen. Tu crédito, en riesgo.
• Reputacional: La noticia de un bloqueo puede llegar antes que cualquier resolución favorable.
• Legal: Enfrentas un proceso jurídico que puede extenderse por meses, mientras tu empresa sangra.

Y lo más importante: defenderse después de un bloqueo es mucho más costoso en tiempo, dinero y energía, que prevenirlo.

Las autoridades cuentan con herramientas de inteligencia financiera cada vez más sofisticadas, y los criterios para activar una alerta son más amplios de lo que muchos empresarios imaginan.

La pregunta no es si tu empresa podría estar en riesgo. La pregunta es ¿sabes con certeza que no lo está?

En Lofton llevamos más de 27 años ayudando a empresas a operar con claridad, control y protección. Ante este escenario, ofrecemos un diagnóstico preventivo diseñado específicamente para evaluar el nivel de vulnerabilidad de tu empresa frente a situaciones como esta: revisamos tu situación fiscal, financiera y operativa, identificamos los focos de riesgo y te entregamos un plan de acción concreto para cerrar las brechas antes de que se conviertan en una contingencia crítica. Nuestro enfoque no es reactivo, es preventivo. Porque la certeza no se improvisa, se construye.

¿Quieres saber en qué nivel de riesgo está tu empresa? Agenda hoy una consulta con nuestros especialistas.

Contáctanos

Si tu empresa entra en los supuestos de obligatoriedad, el proceso ya debería estar en marcha. Si no estás obligado, vale la pena evaluar si te conviene presentarlo de forma voluntaria. En cualquier caso, este artículo te da el contexto que necesitas para tomar esa decisión con información, no con urgencia.

¿Qué es el ISERTP y quién lo paga?

El ISERTP es un impuesto local que deben pagar las personas físicas y las empresas que realizan pagos por concepto de remuneraciones al trabajo personal dentro del territorio del Estado de México. La tasa es del 3% sobre dichas erogaciones, y la obligación aplica desde el momento en que se contrata a una o más personas para prestar sus servicios.

El marco legal que regula este impuesto, así como las obligaciones de dictaminación, está contenido en el Código Financiero del Estado de México y Municipios (CFEMyM), específicamente en sus artículos 47, 47-A, 47-B y 47-G, entre otros.

¿Quién está obligado a presentar el Dictamen del ISERTP?

De acuerdo con el artículo 47-A del CFEMyM, están obligados a dictaminar la determinación y pago del ISERTP quienes durante el ejercicio fiscal inmediato anterior hayan contado con más de 200 trabajadores en promedio mensual, o hayan realizado pagos por remuneraciones al trabajo personal dentro del territorio del Estado superiores a $400,000 pesos en promedio mensual.  

También están obligadas las empresas que retienen el impuesto por contratar servicios de contribuyentes domiciliados en otro estado, cuya prestación genere trabajo personal dentro del Estado de México, cuando superen esos mismos umbrales. Y si tu empresa participó en un proceso de fusión durante el ejercicio, también debes verificar si quedaste en supuesto de obligatoriedad.

Un punto que conviene no pasar por alto: el promedio mensual se calcula dividiendo el total de pagos o trabajadores entre los meses en que se realizó el hecho generador, no necesariamente doce. Si tu empresa operó solo algunos meses del año y en ese periodo superó los umbrales, la obligación aplica de todas formas.

Las personas físicas y empresas que no caen en estos supuestos pueden optar voluntariamente por dictaminarse, presentando oportunamente el aviso ante la autoridad fiscal competente, conforme al mismo artículo 47-A del CFEMyM.

¿Qué pasa si no lo presentas?

Aquí es donde el tema deja de ser solo administrativo.

De acuerdo con el artículo 361, fracción XV del CFEMyM, la no presentación del dictamen estando obligado a ello se sanciona con una multa de 300 a 700 veces el valor diario de la UMA. Con el valor de la UMA vigente en 2026 de $117.31 pesos, eso equivale a multas de entre aproximadamente $35,193 y $82,117 pesos.

Adicionalmente, no presentar el aviso de dictaminación o presentarlo extemporáneamente se sanciona con una multa de 75 a 150 veces el valor de la UMA, conforme al artículo 361, fracción XVI del CFEMyM, lo que representa entre aproximadamente $8,798 y $17,597 pesos adicionales.

Pero más allá de la sanción económica, presentar el dictamen con errores o inconsistencias puede derivar en declaraciones complementarias, actualizaciones, recargos y el inicio de una revisión más amplia por parte de la Secretaría de Finanzas del Estado de México. Una inconsistencia detectada en el dictamen puede abrir la puerta a una auditoría que consume tiempo y recursos operativos que ninguna empresa tiene de sobra.

¿En qué consiste el proceso de dictaminación?

El Dictamen del ISERTP no se prepara en unos días. Es un proceso que requiere:

• Conciliación de nómina periodo a periodo. El CPR debe cruzar cada periodo de pago con los registros del ISERTP declarado. Si hay diferencias entre lo calculado y lo enterado, deben corregirse y presentarse mediante declaraciones complementarias antes de la presentación del dictamen.
• Validación de CFDIs de nómina. El sistema DICTAMEX permite la lectura masiva de los CFDIs de nómina para la determinación del ISERTP y la vinculación de trabajadores por establecimiento, lo que reduce tiempos y errores en la formulación. Sin embargo, para que ese proceso funcione correctamente, los comprobantes deben estar emitidos sin errores y debidamente timbrados.
• Integración por trabajador y por establecimiento. Conforme a la reforma al artículo 47-G, fracción I del CFEMyM publicada en 2021, la información cuantitativa del dictamen debe presentarse por cada trabajador y por cada establecimiento ubicado dentro del territorio del Estado donde se haya generado la obligación fiscal. Esto implica un nivel de detalle que requiere información ordenada desde el inicio del ejercicio.
• Coordinación entre áreas. El proceso involucra al área de nómina, contabilidad y fiscal. Si estas áreas no trabajan de forma alineada, los errores se detectan tarde y las correcciones se vuelven urgentes.
• Presentación vía DICTAMEX. El sistema de la Secretaría de Finanzas del Estado de México es el único medio para formular y presentar el dictamen. Su uso requiere la firma electrónica avanzada (e.firma) del CPR y que toda la información esté validada antes del envío.

¿Y si no estoy obligado? ¿Conviene dictaminarse de forma voluntaria?

Sí, en muchos casos conviene.

Presentar el dictamen de forma voluntaria permite detectar inconsistencias en el cálculo y pago del ISERTP antes de que lo haga la autoridad, corregir diferencias oportunamente sin el costo de una revisión externa, y reforzar la posición fiscal de la empresa ante la Secretaría de Finanzas del Estado de México.

¿Qué tipo de empresa debería evaluarlo aunque no esté obligada? Cualquiera que haya tenido variaciones importantes en su plantilla durante el año, cambios en la estructura de compensaciones, operaciones en múltiples establecimientos dentro del Estado, o que simplemente quiera tener certeza sobre su cumplimiento antes de que llegue una revisión.

La lógica es la misma que aplica con cualquier dictamen: es mejor encontrar los problemas tú antes de que los encuentren ellos.

Los dos plazos que no puedes perder de vista

El artículo 47-B del CFEMyM establece los plazos para la presentación de este dictamen:  

31 de julio — Aviso de dictaminación. Debe presentarse ante la Secretaría de Finanzas del Estado de México. Sin este aviso, no es posible presentar el dictamen posteriormente. No presentarlo o hacerlo fuera de plazo tiene consecuencias económicas propias, independientemente de las multas por el dictamen en sí.

31 de agosto — Presentación del dictamen. Se entrega el dictamen completo vía DICTAMEX. Esta es la fecha límite final, y llegar a ella sin la conciliación y validación previas completadas es exactamente el escenario que genera errores, rechazos y, en el peor caso, multas y revisiones adicionales.

El tiempo entre hoy y esas fechas puede parecer suficiente. El problema es que el proceso de conciliación y preparación puede tomar semanas cuando se hace con orden. Si se deja para después, ese margen desaparece rápido.

El dictamen no es el problema. Llegar sin preparación, sí.

El Dictamen del ISERTP es manejable cuando se planea con anticipación. Se convierte en un problema cuando se aborda como un trámite de último momento, sin conciliaciones previas, sin los CFDIs validados y sin coordinación entre las áreas involucradas.

Si tu empresa opera en el Estado de México, el primer paso es claro: determinar si estás obligado conforme al artículo 47-A del CFEMyM, evaluar el estado actual de tu cumplimiento en materia de ISERTP y definir cuándo arranca el proceso de dictaminación.

En Lofton acompañamos a empresas en todo el proceso: desde la revisión previa de la situación fiscal hasta la presentación del dictamen vía DICTAMEX. Si quieres saber si tu empresa está en supuesto de obligatoriedad, o evaluar si te conviene dictaminarte de forma voluntaria, podemos hacer ese análisis contigo.

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