En el mundo de las empresas, prácticamente todos, hemos escuchado el concepto de clima laboral; es más, cuando hay una persona que no conoce este concepto y se lo explicas, resulta bastante sencillo, incluso pareciera evidente y poco complicado.
Según Wikipedia, el clima laboral es la percepción colectiva e individual que tienen los trabajadores sobre su organización, influenciada por variables psicosociales, laborales y organizacionales, mismas que repercuten sobre el comportamiento y la productividad. Lo cual significa que, si somos capaces de alterar este clima laboral, podemos impactar positivamente el comportamiento de los colaboradores y los resultados de la organización.
Pero entonces ¿Por qué deberíamos olvidarnos de medir el clima laboral? Desde mi perspectiva la respuesta es la siguiente:
Al igual que en el clima atmosférico, únicamente medirlo nos sirve de poco, lo verdaderamente valioso es poder pronosticarlo pues esto nos permitiría desarrollar elementos muy valiosos para la toma de decisiones y la estrategia organizacional.
Lo que es lamentable es que este proceso resulta estéril para muchas organizaciones, ya que es visto como un proceso mecánico de medición donde se utilizan encuestas estandarizadas, que no se realizan de forma regular, que se interpretan con los ojos puestos en la justificación del resultado y donde, en ocasiones, ni siquiera se respeta la confidencialidad de quien contesta el cuestionario. Adicional a esto, los resultados no se comparten con los colaboradores y no se toman acciones concretas para atender los problemas u oportunidades identificadas.
Hoy sabemos que toda empresa o institución tiene una condición sistémica que genera la coexistencia interdependiente entre colaboradores, procesos de trabajo y sistemas organizacionales; esto nos permite entender y visualizar a las organizaciones como entidades vivas, que al igual que cualquier ser es susceptible de enfermarse e incluso morir.
Si aceptamos esta visión del ecosistema organizacional, podemos cambiar el concepto de “encuesta de clima laboral” por el de “diagnóstico de salud organizacional”, dándole un mayor valor al resultado del mismo teniendo los ojos puestos en la identificación de riesgos y no en una calificación.
Al considerar este proceso como un diagnóstico, una baja calificación es la mejor manera de identificar riesgos potenciales y una calificación alta puede ser una fortaleza sobre la cual cimentar tus estrategias de negocio.
Olvídate de ser juez y parte. En ocasiones el área de Recursos Humanos se siente juzgada por los resultados obtenidos y esto acarrea un conflicto de intereses. Apóyate de un profesional externo en consultoría de talento y eficiencia organizacional, recuerda que, en cuestiones de salud, auto diagnosticarse y auto medicarse puede ser una muy mala decisión.
Te recomiendo realizar este proceso de forma regular y periódica; que los colaboradores que responden a este proceso sepan lo importante que es su opinión para la organización y demuéstrales este valor compartiendo los hallazgos del proceso. Es más, esto te ofrece la posibilidad de desarrollar una herramienta más amplia y dosificarla en periodos regulares durante tu calendario anual.
Una de las preguntas regulares es ¿Qué categorías debemos evaluar? Para este tipo de diagnóstico, actualmente nosotros medimos, de acuerdo con las necesidades específicas de cada organización, las siguientes dimensiones:
- Visión sobre la productividad.
- Percepción del liderazgo.
- Niveles de colaboración y cooperación.
- Claridad en procesos de comunicación.
- Efectividad de los procesos de trabajo.
- Enfoque al crecimiento y las ventas.
- Cultura de servicio y satisfacción.
- Igualdad laboral y no discriminación.
- Rango de satisfacción del personal.
Es muy importante darle equilibrio al proceso de evaluación involucrando a las personas en el control de riesgos y manejo de las problemáticas; la salud organizacional es inherente a cada uno de los colaboradores y no es únicamente responsabilidad de los patrones o de Recursos Humanos.
En conclusión, sabemos que el concepto de clima laboral es tan importante que incluso algunos autores le dan una incidencia de hasta el 50% sobre la productividad de la organización, pero de nada sirve calificarlo o medirlo únicamente a nivel histórico si no somos capaces de pronosticar su comportamiento en el futuro; es por ello que necesitamos adoptar cuanto antes el concepto de diagnóstico de salud organizacional para que, desde esta visión sistémica, tengamos una valoración diferente que procure la supervivencia y desarrollo de nuestros ecosistemas organizacionales.
¿Tienes dudas?, consulta con nuestros especialistas de Consultoría en Talento y Eficiencia Organizacional ellos te apoyarán en este complejo, pero rentable proceso para tu organización.
C.P. Arístides Ramírez
