La diferencia no está en el tamaño de la empresa ni en el sector. Está en si el cumplimiento laboral es una práctica continua o un ejercicio que se activa cuando ya hay una notificación encima.

En 2026, esa distinción importa más que nunca. Las inspecciones son más frecuentes, más técnicas y tienen consecuencias más costosas. Y aplican a cualquier empresa que tenga trabajadores, independientemente de si presta o contrata servicios especializados bajo el esquema REPSE.

En este artículo buscamos que entiendas qué revisa la STPS, qué puede costar no estar preparado y qué acciones concretas puede tomar tu empresa hoy para pasar de un enfoque reactivo a uno preventivo.

¿Qué ha cambiado en las inspecciones STPS 2026?

A finales de 2025, la STPS publicó el Protocolo de Inspección en Materia de Subcontratación, que amplía el alcance de las revisiones en materia de servicios especializados y establece una metodología más rigurosa para identificar posibles incumplimientos. Aunque el protocolo surge del contexto del REPSE y los servicios especializados, su impacto en términos de rigor técnico, cruce de información entre autoridades y exigencia documental se extiende a toda empresa sujeta a inspección laboral.

El cambio más relevante no es solo de forma, sino de fondo: un inspector ya no se conforma con ver que tienes una carpeta con documentos. Verifica que esos documentos sean coherentes con lo que ocurre realmente en el centro de trabajo. Que los contratos reflejen la relación laboral real. Que los registros de asistencia coincidan con la nómina. Que la capacitación documentada corresponda a cursos efectivamente impartidos.

Además, el protocolo refuerza el intercambio de información entre la STPS, el SAT, el IMSS e Infonavit para detectar inconsistencias en nómina, cuotas, contratos y registros. En términos prácticos: una inconsistencia detectada en una inspección laboral puede detonar revisiones en otros frentes. El cumplimiento laboral y el cumplimiento fiscal ya no son mundos separados.

¿Qué revisa la STPS en una inspección?

Las inspecciones pueden ser ordinarias, programadas dentro del programa anual de vigilancia, o extraordinarias, detonadas por denuncias de trabajadores, accidentes graves o solicitudes específicas. En cualquier caso, los elementos que se revisan son consistentes y aplican a prácticamente cualquier empresa con personal.

• Condiciones generales de trabajo. Contratos individuales actualizados conforme a la Ley Federal del Trabajo (LFT), recibos de nómina timbrados correctamente, control de asistencia con registros reales de jornada, horarios, descansos y horas extra, y evidencia del pago correcto de prestaciones: aguinaldo, prima vacacional y Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU).
• Capacitación y adiestramiento. No basta con haber capacitado al personal. La STPS verifica que existan planes y programas registrados (DC-2), constancias de habilidades laborales (DC-3) firmadas y actualizadas, y listas de asistencia que demuestren continuidad. Capacitar sin evidenciar equivale, en términos prácticos, a no haber capacitado.
• Seguridad e higiene. Cumplimiento de las Normas Oficiales Mexicanas (NOM) aplicables al giro de la empresa, particularmente la NOM-035-STPS-2018 sobre factores de riesgo psicosocial y la NOM-037-STPS-2023 sobre teletrabajo. También se revisan diagnósticos de riesgo, comisiones mixtas de seguridad e higiene y el Reglamento Interior de Trabajo actualizado y registrado.
• Subcontratación y REPSE. Si tu empresa presta o contrata servicios especializados, la STPS verifica la vigencia del Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (REPSE), la consistencia entre contratos, nóminas y registros de personal, y el cumplimiento de las declaraciones informativas ante el IMSS (ICSOE) e Infonavit (SISUB). Si tu empresa no opera bajo este esquema, este punto no aplica, pero los anteriores sí.

¿Cuánto puede costar no estar preparado?

Desde el 1 de febrero de 2026, con el ajuste del 3.6% a la Unidad de Medida y Actualización (UMA), que quedó en $117.31 pesos, las multas laborales pueden alcanzar hasta 5.8 millones de pesos, dependiendo de la gravedad, la reincidencia y el número de trabajadores afectados.

Algunos montos concretos establecidos en la LFT para 2026:

• No respetar jornada laboral o vacaciones: de $5,865 a $29,327 pesos. 
• Falta de reparto de utilidades (PTU): de $29,327 a $586,550 pesos. 
• Incumplir normas de seguridad y salud en el trabajo: de $29,327 a $586,550 pesos. 
• Discriminación, acoso u hostigamiento laboral: de $29,327 a $586,550 pesos. 
• Impedir una inspección laboral: de $29,327 a $586,550 pesos. 
• Subcontratación ilegal: de $234,620 a $5,865,500 pesos.

Hay un elemento que multiplica estos montos de forma significativa: el artículo 992 de la LFT establece que en caso de reincidencia la multa se duplica, y cuando un solo acto u omisión afecta a varios trabajadores, la sanción se impone por cada trabajador afectado.

Una infracción que en papel parece manejable puede convertirse en un problema financiero mayor si involucra a varios colaboradores o si la empresa ya tuvo observaciones previas sobre el mismo tema.

El error más común: prepararse cuando ya llegó la inspección

Uno de los problemas más frecuentes es la preparación reactiva: el intento de generar expedientes una vez que se ha recibido la notificación de inspección, lo cual deja brechas de trazabilidad evidentes ante un inspector técnico.

Armar un expediente en 24 horas es posible. Demostrar que ese expediente refleja una práctica real y continua, no lo es. Y los inspectores de 2026 están entrenados precisamente para detectar esa diferencia.

El otro error frecuente es confundir tener formatos con tener evidencia. Un formato impreso sin firmas, sin fechas y sin continuidad no es evidencia de cumplimiento. Es un documento que genera más preguntas que respuestas.

Lo que puede hacer tu empresa hoy

El enfoque preventivo no requiere una transformación inmediata. Requiere orden, consistencia y la disciplina de mantener ciertos elementos actualizados de forma permanente.

Auditoría interna previa. Revisar el estado actual del cumplimiento antes de que llegue la STPS: contratos, nómina, registros de asistencia, constancias de capacitación, comisiones mixtas y documentación de seguridad e higiene. Identificar las brechas con tiempo suficiente para corregirlas.

Expediente de cumplimiento listo. Tener organizada y accesible la documentación crítica: contratos individuales vigentes, CFDIs de nómina, DC-3 firmados, actas de comisiones mixtas, análisis de riesgo por puesto, Reglamento Interior de Trabajo depositado y comprobantes de pago al IMSS e Infonavit.

Consistencia entre documentos y operación. Verificar que lo que dicen los registros de asistencia coincida con la nómina, que los contratos reflejen la relación laboral real y que la capacitación documentada corresponda a cursos efectivamente impartidos con asistencia verificable.

Atención inmediata a comunicados y requerimientos. Cuando la STPS envía una carta invitación o un requerimiento previo a una inspección, atenderlo a tiempo y con asesoría adecuada puede ser la diferencia entre corregir con orden y enfrentar un procedimiento más grave.

Las empresas que atienden bien una inspección de la STPS no lo hacen porque tuvieron suerte. Lo hacen porque mantienen su documentación en orden, sus procesos alineados con la normativa y sus áreas coordinadas de forma permanente.

En 2026, con más inspecciones, protocolos más técnicos y multas más altas, el costo de no estar preparado es demasiado concreto como para dejarlo al azar.

En Lofton acompañamos a empresas que quieren exactamente eso: pasar de resolver inspecciones a no necesitar resolverlas. Si quieres saber en qué estado está tu empresa en materia de cumplimiento laboral, podemos hacer un diagnóstico preventivo y decirte con claridad qué requiere atención antes de que llegue la autoridad.

Porque la diferencia entre una inspección controlada y una que se convierte en un problema casi siempre está en lo que hiciste antes de recibirla.

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Este acuerdo entró en vigor al día siguiente de su publicación en el DOF.

¿Cuándo se excluyen los premios de asistencia y puntualidad del SBC?

El criterio 03/2024/NV/SBC-LSS-27-VII del IMSS indica que los premios por puntualidad y asistencia, se deben excluir del SBC si se cumple lo siguiente:

• Que el monto de cada concepto no exceda el 10% del SBC, en términos del artículo 27, primer párrafo, fracción VII de la Ley del Seguro Social (LSS).
• Que se acredite ante el IMSS la naturaleza de estos conceptos, mediante controles de asistencia y puntualidad.
• Que los pagos estén debidamente registrados en la contabilidad del patrón.

Cuando no se acrediten estos supuestos, estas cantidades sí deben integrarse al SBC.

Acciones que se consideran prácticas fiscales indebidas

• Quienes excluyan del SBC los pagos por conceptos de premios de asistencia y puntualidad cuando excedan, cada uno, el monto máximo del 10% del SBC

• Quienes excluyan del SBC los pagos por conceptos de premios de asistencia y puntualidad que no cumplen con las condiciones para otorgarlos; es decir, que se otorguen de manera regular y no condicionados a un comportamiento específico (como asistencia perfecta o puntualidad, por ejemplo), o que no estén debidamente registrados en la contabilidad del patrón.

• Quienes asesoren, aconsejen, presten servicios o participen en la realización o implementación de las prácticas anteriormente mencionadas.

• Los contadores públicos autorizados que emitan una opinión de cumplimiento “limpia y sin salvedades” en el dictamen en materia de seguridad social de patrones que realicen cualquiera de las conductas antes mencionadas.

Es importante mencionar que, si el IMSS detecta alguna de estas situaciones, puede imponer créditos fiscales por concepto de diferencias, actualizaciones y recargos, capitales constructivos e incluso multas del 40% al 100% de las contribuciones omitidas.

Una revisión a tiempo puede marcar la diferencia

Es primordial que las empresas revisen las políticas que han establecido para el pago de los premios de puntualidad y asistencia, y corroborar que se alineen a la normativa vigente.

Recuerda que en Lofton, nuestros especialistas en nóminas están a la orden para asesorarte y asegurar el cumplimiento en materia de seguridad social y fiscal de tu empresa. ¡Contáctanos!

Ahora bien, para garantizar el debido cumplimiento, los inscritos al REPSE deben cumplir con diversas obligaciones, como la renovación del registro cada 3 años, y el envío de información al IMSS y el Infonavit, a través de los sistemas ICSOE y SISUB, respectivamente.

¿Qué es ICSOE?

ICSOE (Informativa de Contratos de Servicios u Obras Especializadas) es la herramienta electrónica del IMSS (Instituto Mexicano del Seguro Social) donde los prestadores de servicios inscritos en el REPSE deben reportar, de manera cuatrimestral, la información de los contratos celebrados en materia de subcontratación de servicios especializados o ejecución de obra especializada.

La información a presentar en el ICSOE es la siguiente:

• Información general del contratista y del contratante: Nombre, denominación o razón social, Registro Federal de Contribuyentes (RFC), domicilio social, correo electrónico y teléfono.

• Información de los contratos: Objeto y periodo de vigencia.

• Información de los trabajadores: Número de seguridad social, CURP y salario base de cotización.

• Documentos a adjuntar: copia del registro emitido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) para la prestación de servicios especializados o la ejecución de obras especializadas.

¿Cuándo se presentan las informativas ICSOE?

Las informativas ICSOE deben presentarse a más tardar el día 17 de los meses de mayo, septiembre y enero, que corresponden al primer, segundo y tercer cuatrimestre del año respectivamente.

Es importante mencionar que la sanción por no enviar esta información al IMSS es de 500 a 2000 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA), equivalente un monto de $54,285.00 a $217,140.00

Si no tengo contratos vigentes, ¿debo enviar la informativa ICSOE de todos modos?

En caso de no tener contratos vigentes durante el periodo a declarar, los contratistas pueden presentar una informativa sin información.

¿Qué es SISUB?

SISUB (Sistema de Información de Subcontratación) es la herramienta electrónica del Infonavit (Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores) en la cual, los inscritos en el REPSE deben enviar la información de los contratos celebrados en materia de subcontratación de servicios especializados o de ejecución de obra especializados, así como de los trabajadores que estuvieron vinculados a dichos contratos, incluyendo los datos del beneficiario del servicio del esquema de subcontratación.

En el caso del SISUB, la información se envía en tres archivos conocidos como layout:

1. Información sujeto obligado. En este archivo se capturan la siguiente información:

• El cuatrimestre y año que se declara
• Los datos de identificación (RFC, razón social, registro patronal, correo y teléfono)
• Domicilio fiscal
• Datos de la escritura pública
• Montos de las aportaciones y amortizaciones
• Número de registro ante la STPS

2. Detalle de trabajadores. Los datos que se solicitan en este archivo son:

• Cuatrimestre y año que se declara
• Datos de identificación de los trabajadores (RFC, número de contrato, número de seguro social, registro patronal ante el IMSS, entre otros)
• La determinación del salario base de aportación

3. Detalle de contrato. En este archivo se capturan:

• Cuatrimestre y año que se declara
• Datos generales del contrato (RFC del sujeto obligado, objeto del contrato, fecha de inicio y término del contrato, entre otros)
• Identificación del beneficiario de los servicios o trabajos (RFC, Denominación o razón social, y registro patronal ante el IMSS)
• Domicilio fiscal del beneficiario de los servicios o trabajos contratados

¿Cuándo se presentan las informativas SISUB?

Las informativas SISUB deben presentarse de manera cuatrimestral, a más tardar el día 17 de los meses de mayo, septiembre y enero, que corresponden al primer, segundo y tercer cuatrimestre del año respectivamente.

Es importante mencionar que la sanción por no enviar esta información al Infonavit es de 251 a 300 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA), equivalente un monto de $27,251.07 a $32,571.00.

¿Debo enviar la informativa SISUB si no tengo contratos vigentes?

Al igual que con las informativas ICSOE, en caso de no tener contratos vigentes durante el periodo a declarar, los contratistas pueden presentar un informe sin actividad.

En Lofton te apoyamos con todo lo relacionado al REPSE

Sabemos que cumplir con las obligaciones del REPSE puede ser una tarea compleja, sin embargo, contar con la asesoría de nuestros expertos en consultoría legal laboral hace que todo sea más sencillo.

¡Contáctanos y evita contratiempos!

Este decreto, que entra en vigor a partir del 5 de abril del 2024, establece que las empresas que no afilien a sus trabajadores al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (Fonacot) recibirán una sanción que va de 50 a 1500 Unidades de Medida y Actualización (UMA), lo que equivale a un monto de entre $5,426 y $162,855.

La obligación de que los patrones afilien su empresa en el Fonacot para que los trabajadores puedan acceder a los créditos que proporciona dicha entidad, existe desde diciembre de 2012, y está establecida en el Artículo 132 Fracción XXVI Bis de la Ley Federal del Trabajo. Dicha afiliación es gratuita.

¿Qué necesito para afiliar mi empresa al Fonacot?

La inscripción de una empresa ante dicho Instituto puede realizarse vía electrónica en el sitio https://www.fonacot.gob.mx, o de manera presencial en una sucursal.

Para ello, es necesario que la empresa cuente con su Número de Registro Patronal, RFC, y la e.firma y contraseña del centro de trabajo y del representante legal. Así mismo, debe contar con los siguientes datos y documentos digitalizados:

• Identificación oficial vigente con fotografía y firma (del representante legal)
• Relación de Alta de Sucursales (para sucursales y para matrices que afilien sucursales)
• Constancia de Situación Fiscal emitida por el SAT, no mayor a tres meses.
• Acta constitutiva.​
• Poder Notarial.
• Para registrar una o más sucursales: relación de sucursales a afiliar, aviso de apertura de sucursal ante el SAT y comprobante de domicilio.

El Fonacot recomienda que las empresas que no cuenten con la antigüedad de un año desde la fecha de inicio de operaciones, de acuerdo con la Cédula o Constancia de Registro ante el SAT, o que deseen realizar alguna modificación a sus datos (cambio de nombre, sustitución patronal, fusión, entre otros), realicen el trámite de afiliación o actualización directamente en alguna de sus sucursales.

Soluciones Lofton

En Lofton podemos ayudar a tu empresa con este trámite o cualquier otro asunto en materia laboral. Nuestros especialistas están a la orden para ofrecerte soluciones integrales y efectivas a tus necesidades.

Recordemos que el REPSE es un padrón público, operado por la STPS, que fue creado en 2021 para mantener identificados a los proveedores de servicios u obras especializadas. La inscripción a dicho padrón debe renovarse cada tres años, y por ello, las personas físicas y morales que se dieron de alta en junio del 2021, deben comenzar con la solicitud de renovación en marzo 2024.

¿Qué se necesita para la renovación del REPSE?

Las personas físicas y morales interesadas en la renovación del REPSE, deberán acceder a la plataforma http://repse.stps.gob.mx, donde se habilitará el módulo “Renovación de Registro”, al cual se podrá ingresar únicamente durante los tres meses previos al vencimiento del registro, de acuerdo a los plazos establecidos por la STPS.

Así mismo, deben cumplir con los siguientes requisitos imprescindibles:

• Proporcionar la información requerida por la plataforma, entre las que destacan, la actividad o actividades que se desean registrar en el padrón.

• A la fecha en que realicen la solicitud de renovación, encontrarse al corriente con sus obligaciones fiscales y de seguridad social frente al Servicio de Administración Tributaria (SAT), el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), y el Instituto del Fondo Nacional para la Vivienda de los Trabajadores (INFONAVIT).

• Detallar con precisión el o los servicios que prestan o el tipo de obra que ejecutan, los cuales deben estar contemplados dentro de su objeto social, y en el caso de las personas físicas, dentro de su constancia de situación fiscal.

• Ingresar en formato PDF la documentación correspondiente.

Una vez ingresada la información y documentación requeridas, se asignará un folio de ingreso, con el cual se podrá dar seguimiento al trámite. Posteriormente, la STPS, dará respuesta a la solicitud de renovación en un plazo de 20 días hábiles posteriores a la recepción de esta.

De autorizarse la renovación, los 3 años de vigencia del aviso de registro, serán contados a partir de la fecha en la que se haya quedado inscrito en el Padrón nuevamente. Así mismo, los prestadores de servicios o ejecutores de obras especializadas, deberán informar a sus beneficiarios sobre la renovación de su registro.

¿Cuáles son los plazos para la renovación del REPSE?

Como lo mencionábamos previamente, la solicitud de renovación del REPSE debe realizarse con tres meses de anticipación al vencimiento del registro. En ese sentido, los plazos definidos por la STPS para la renovación del REPSE en 2024 quedaron de acuerdo con el calendario siguiente:

Es importante mencionar que, una vez agotado el plazo para la renovación, la plataforma deshabilitará automáticamente el módulo de renovación, y el registro quedará cancelado. En ese caso, deberá iniciarse un nuevo procedimiento para reinscribirse al padrón, y la vigencia de los tres años se contará a partir de la nueva inscripción.

En Lofton estamos listos para apoyarte con este proceso

Nuestros especialistas en material laboral se encuentran listos para asesorarte y ayudarte a que cumplas con la renovación del REPSE en tiempo y forma. ¡Contáctanos y evita contratiempos!

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) ha publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF), el decreto por el que se reforman los artículos 513, 514 y 515 de la Ley Federal del Trabajo en materia de tabla de enfermedades del trabajo. Esta reforma entró en vigor el 5 de diciembre de 2023.

En esta lista, que no se modificaba desde hace poco mas de 50 años, se incorporan nuevas y distintas patologías, se eliminaron algunos padecimientos, y otros fueron agrupados.

La nueva tabla reconoce 88 nuevas enfermedades laborales en diferentes categorías, pasando de 161 a 194.

Algunos de los cambios que más destacan son que:

• Se reconocen por primera vez los trastornos mentales, como el estrés, la ansiedad, depresión e insomnio.
• Se incorporan enfermedades específicas de la mujer como la endometriosis y pérdida del embarazo.
• Las enfermedades infecciosas y parasitarias aumentan de 21 a 41, entre ellas, se destaca la incorporación del COVID-19
• El espectro de cánceres de origen laboral se amplió de 4 a 30
• Las enfermedades ocasionadas por intoxicación aumentan de 36 a 46
• Se crea el grupo de enfermedades del sistema digestivo, agrupando 3 patologías.

¿Cuál fue el proceso para actualizar esta tabla?

La STPS dio a conocer que en el proceso de actualización de esta lista, participaron 50 especialistas del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), peritos dictaminadores de la Junta Federal de Conciliación y arbitraje, médicos de medicina del trabajo y otras especialidades, asociados en las agrupaciones médicas de salud en el trabajo del país.

Además, esta nueva tabla está alineada con la Clasificación Internacional de Enfermedades CIE-11 de la Organización Mundial de la Salud, que entró en vigor el 11 de febrero de 2022, por lo que está actualizada con los últimos avances en medicina y salud en el trabajo.

Se establecen las cédulas para la valuación de enfermedades y un plazo fijo para actualización

La reforma también plantea la publicación en el DOF, del Catálogo de las Cédulas para la Valuación de las Enfermedades de Trabajo. Este documento contendrá la descripción de los padecimientos y otros datos importantes, por lo que servirá como apoyo para la correcta evaluación y dictaminación que realizan los peritos médicos dictaminadores en medicina del trabajo, donde se señala la relación causal del trabajo-daño.

En ese sentido, la STPS tiene un plazo de 45 días hábiles para publicar el Catálogo de Cédulas para la Valuación de las Enfermedades de Trabajo. El titular de esta dependencia, Marath Baruch Bolaños, informó que será el 11 de diciembre cuando se presente dicho catálogo para su aprobación, en la Comisión Consultiva de Seguridad y Salud Social en el Trabajo.

De igual forma, la tabla y el catálogo serán revisados al menos cada cinco años a partir de su publicación, o cuando los avances de la medicina del trabajo lo requieran, a fin de asegurar su revisión y actualización continua.

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En abril de este año, en comisiones de la Cámara de Diputados se aprobó una reforma al artículo 123 constitucional para reducir la jornada laboral y establecer un modelo de cinco días de trabajo por dos de descanso, disminuyendo de 48 a 40 horas semanales.

Recordemos que actualmente, la Ley Federal del Trabajo (LFT) contempla una jornada legal máxima de 48 horas semanales y 8 horas diarias durante 6 días consecutivos.

Aunque en su momento el dictamen en materia de jornada laboral no logró llegar al pleno, el inicio de un nuevo periodo ordinario de sesiones en el Congreso de la Unión ha provocado una gran expectativa. Sin embargo, a pesar de ser el proyecto más avanzado en el proceso legislativo, todavía no tiene el consenso para avanzar.

Al tratarse de una reforma constitucional tiene que haber un acuerdo nacional, 17 congresos locales tienen que aprobarla, y se necesita una mayoría calificada. La mayoría calificada exige un porcentaje especial de votación, en el Congreso de la Unión, esta corresponde a dos terceras partes, cuando menos del número total de votos o votantes.

Hace unos días, Ignacio Mier, líder de Morena en la Cámara de Diputados, expresó que el tema es prioritario para su bancada, pero todavía no hay fecha para su discusión en el pleno.

Así mismo, la diputada Susana Prieto, secretaria de la Comisión de Trabajo en San Lázaro y autora de la reforma constitucional, ha reconocido que la resistencia por parte del sector empresarial y el compromiso de los legisladores de Morena, son algunos de los obstáculos que enfrenta la reducción de la jornada laboral.

¿A qué se debe la resistencia del sector empresarial? El problema radica en el modo en que se plantea este cambio.

La reforma no contempla ningún esquema de transición para su implementación, lo que implicaría que las empresas modifiquen turnos y horarios de un día para otro. Evidentemente, esto generaría graves consecuencias, principalmente en la productividad.

En ese sentido, podríamos tomar como ejemplos más próximos los casos de Colombia y Chile, quienes recientemente realizaron reformas de este tipo, y cuyo cambio fue planeado para efectuarse gradualmente por varios años. De hecho, la Organización Internacional del Trabajo recomienda que se haga de esta forma.

Las implicaciones de la reducción de la jornada laboral en las empresas

De concretarse, el impacto de la reducción de la jornada laboral, sería notable en todas las empresas, principalmente en las pequeñas y medianas.

El primer impacto sería a nivel operativo, pues las empresas enfrentarían el reto de mantener y equilibrar la operación y hacer ajustes internos para conseguirlo. El segundo impacto viene a nivel financiero porque dichos ajustes incrementarían considerablemente los costos de mano de obra.

Si bien, el nivel de afectación para cada una dependerá en gran medida del sector o industria al que pertenezcan, la mayoría tendría que implementar acciones como:

• Reorganizar los turnos de trabajo
• Reestructurar y reasignar funciones
• Contratar nuevo personal para mantener los niveles de operación
• En algunas empresas no sería posible parar la línea de producción, por lo tanto, tendrían que recurrir a las horas extras para cumplir con sus plazos.

Aunado a esto, si el aumento al aguinaldo y otros cambios legales previstos en la agenda politica laboral del Congreso se aprueban, las empresas enfrentarian un incremento en sus costos de mano de obra del 17 al 22%.

Si bien, la intención de reducir la jornada laboral está encaminada a reducir problemas como el agotamiento, o la falta de equilibrio entre la vida laboral y personal de los trabajadores, es un tema que no debe tomarse a la ligera, ya que implementarla de un día para otro implicaría una serie de cambios que afectarían a las empresas, e inclusive, podrían afectar también a los trabajadores con el paso del tiempo.

Por ello, lo ideal seria que se tomen en cuenta las necesidades de cada industria, y que en todo caso, la reforma se implemente de manera gradual.

Soluciones Lofton

En Lofton tenemos claro que las leyes que transforman el modelo económico de nuestro país están a la orden del día.

Por ello, nuestros especialistas en Jurídico Laboral se mantienen actualizados para ayudarte a gestionar las normativas vigentes, y las nuevas que pudieran venir. Contáctanos si necesitas asesoría.

El 1 de mayo de 2019 se publicó la joya de la corona del gobierno actual, la Reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT). La cual transformó el modelo laboral que desde 2012 había funcionado, dando un giro radical e inclinando la balanza en favor de los trabajadores, dejando en muchos aspectos en indefensión total a los patrones.

En qué consiste el nuevo modelo laboral

Impulsada en gran medida por el Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), esta reforma tiene como pilares fundamentales en cinco derechos laborales internacionalmente reconocidos:

• “(a) la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva;
• (b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
• (c) la abolición efectiva del trabajo infantil, la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y otras protecciones laborales para niños y menores;
• (d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación; y
• (e) condiciones aceptables de trabajo respecto a salarios mínimos, horas de trabajo, y seguridad y salud en el trabajo;”

Con base en ellos, es que el nuevo modelo laboral sustenta su accionar en reformas en el funcionamiento sindical; la desaparición de las Juntas de Conciliación y Arbitraje; adecuaciones a empleados con hijos con cáncer; protección a las trabajadoras del hogar; la eliminación del outsourcing; el blindaje del salario mínimo; el aumento de las vacaciones; y el reconocimiento y regulación del teletrabajo.

Muchos de estos cambios han sido fuertemente criticados, sobre todo por el sector empresarial, a quienes se les ha puesto entre la espada y la pared. Se han impulsado cambios que los dejan en indefensión total, además de que pocos de los cambios han sido consultados con ellos, mermando las posibilidades de balance entre las partes.

En este sentido, la merma al sector empresarial se unió con las crisis económicas globales, causadas en gran parte a la pandemia de la covid-19. Por lo que los empleadores han tenido que adaptarse rápidamente a estos cambios, dejando secuelas en el sector productivo de nuestro país.

Por ello es que nace la idea del curso “Retos patronales en el nuevo modelo laboral. Soluciones para una eficiente implementación”. Buscando fortalecer desde la trinchera de Lofton Servicios Integrales al sector empresarial, brindando asesorías y, en este caso, información y una certera praxis para blindarlas frente a los embates.

Qué ofrece el curso de Retos patronales

Con la experiencia de los tres ponentes, “Retos patronales” englobará de manera puntual y práctica los siguientes temas:

• Certificación de personal
• Capacitación y productividad
• REPSE, ICSOE y SISUB
• Inspecciones de trabajo
• Prevención y atención de juicios
• Democracia sindical

Cada uno de estos temas serán impartidos por especialistas en la materia, con un enfoque totalmente empresarial que presenta la problemática, así como una eficiente implementación.

Quiénes son los especialistas que brindarán el curso

La primera ponente de “Retos patronales en el nuevo modelo laboral. Soluciones para una eficiente implementación” es la coach empresarial, Adriana Alanis. Formadora y mentora de empresarios, gerentes recién ascendidos y mandos medios. además de 1° lugar de ventas en Amazon en 2016 gracias a su Best Seller digital De jefe a líder coach. Adriana ayuda a acelerar el potencial de líderes para que logren la vida personal y laboral que desean a través de procesos de mentoría 1 a 1 o grupal.

Por otro lado, nuestro socio de Jurídico Laboral y Nóminas en Lofton Servicios Integrales, Lic. Erik Lozano. Es licenciado en Derecho con más 15 años de experiencia, especializado en los principales sectores empresariales a nivel nacional. Erik es experto en derecho del trabajo y relaciones laborales, además de asesor y miembro del COMCE en materia de seguridad social y de pensiones, así como de la Barra Latinoamericana de Juristas y Peritos, A.C.

Completando la triada que brindará una perspectiva integral, se encuentra Rodrigo Rivera. Especialista en Capital Humano en Lofton Servicios Integrales con más de 15 años de experiencia en Recursos Humanos. Rodrigo ha colaborado con consultoras para empresas nacionales e internacionales, enfocado en dar soluciones integrales en atracción de talento integral, investigaciones laborales, certificación de personal, capacitación y coordinación de equipos de alto rendimiento.

Bajo estas tres perspectivas especializadas, es que hacemos la cordial invitación a patrones, líderes de organizaciones y personal de Recursos Humanos. Elementos fundamentales para las empresas, quienes antes la nueva realidad laboral debe comprender los alcances de este nuevo modelo, con el objetivo de blindar legalmente a su organización a través de las mejores prácticas de cumplimiento.

Cuándo y dónde será el curso Retos Patronales

El curso “Retos patronales en el nuevo modelo laboral. Soluciones para una eficiente implementación” tendrá como única fecha el miércoles 16 de agosto de 4:00 a 8:00 p. m. en el Hotel Emily en el centro de Pachuca Hidalgo.

Este encuentro es de manera presencial y tiene un costo general de $1,392 MXN con IVA incluido. Además, tenemos un costo preferencial de $928 MXN IVA incluido para asociados a Coparmex CDMX y Pachuca, así como clientes de Lofton Servicios Integrales y Adriana Alanis.

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No hay duda de que ciertas industrias fueron el centro de la discusión, tales como las telecomunicaciones y aseo profesional. Pero la sombra del REPSE es más alargada.

Poco se ha hablado de las implicaciones sobre la industria constructora. Y cómo el Sistema Integral de Registro de Obras de la Construcción (SIROC) también fue modificada por el REPSE.

Discutamos un poco sobre el esquema de subcontratación en el gremio de la construcción.

¿Qué es el SIROC?

Según el propio IMSS:

“El Servicio Integral de Registro de Obras de Construcción (SIROC) es un aplicativo desarrollado por el Instituto Mexicano del Seguro Social, que permite a los patrones dedicados a la actividad de la construcción dar cumplimiento en forma digital a las obligaciones informativas establecidas en la Ley del Seguro Social y sus reglamentos.”

IMSS

Este nuevo aplicativo, que en 2017 sustituyó al SATIC, permitió la simplificación de la información que los patrones deben presentar para cumplir de forma correcta el reglamento.

Además de lo ya establecido, como registrar ante el IMSS el tipo de obra, su ubicación y trabajos a realizar, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de inicio de los trabajos; así mismo el patrón debe informar las incidencias que se presenten en la obra de construcción.

Debido a los cambios, se determina que el contratista debe contar con un registro patronal por municipio en donde se encuentren cada una de sus obras. De lo contrario, el aplicativo no permitirá que se realice el registro inicial.

Las adecuaciones del SIROC a partir del REPSE

El aplicativo fue creado en primera instancia para simplificar la obligación del patrón frente al IMSS. Pero después del REPSE, se cuentan con la misma cantidad de avisos que el predecesor.

El 1 de septiembre de 2021, el IMSS presentó las actualizaciones reflejadas en el minisitio donde se genera el registro, las cuales refieren a:

• Agregar usuario: Subcontratista de ejecución de obra especializada
• Adicionar el campo Número de REPSE, para el registro de obra de los usuarios en los que aplique
• La figura intermediaria, únicamente, podrá registrar: reclutamiento, selección, entrenamiento, capacitación, entre otros
• En los casos que aplique, el usuario de tipo Intermediario que cuente con obras activas o suspendidas registradas antes del 1 de septiembre, podrá modificar el tipo de usuario en el servicio

A raíz de estos cambios generados por el REPSE, ahora el registro dentro del SIROC consiste en los siguientes avisos:

1. Señalar si se es Propietario, Contratista, Subcontratista, Subcontratista de Ejecución de Obra Especializada o Intermediario
2. Indicar el Monto del contrato para la ejecución de obra especializada
3. Indicar el Objeto de la obra especializada a ejecutar
4. Señalar el Número aproximado de trabajadores que participarán en la ejecución de la obra especializada
5. Identificar el Número asignado en el Registro de personas físicas o morales que presten servicios especializados o ejecuten obras especializadas (REPSE)

Quiénes son los patrones obligados a registrar su obra con su número de REPSE

Debido a la reforma en materia de la subcontratación está prohibido contratar personal, sino que ahora sólo se permite subcontratar servicios especializados y obras especializadas, las cuales no correspondan a las actividades establecidas en el objeto social de empresa.

En este sentido, mientras no se proporcionen o pongan a disposición de clientes los trabajadores propios, y no contratar servicios contenidos en la actividad principal de la empresa, la STPS no podrá sancionar a los patrones que deseen obtener servicios especializados.

De acuerdo con estos puntos primordiales para contratar o ser contratado, personas morales o físicas, que deberán obtener su registro ante el REPSE.

Si el servicio especializado, requiere que el personal de la empresa asista a las instalaciones del cliente, para realizar parte o totalmente el trabajo, es fundamental obtener el REPSE.

En este sentido, dentro de la industria de la construcción, invariablemente los subcontratistas necesitan obtener su registro, salvo casos muy excepcionales. Como el caso de empresas de construcción especializadas en crear material de construcción, ya que no existe un convenio de instalación, sólo de entrega.

Pero cada caso particular debe se ser analizado con mucho cuidado con un profesional, debido a que la figura de la prestación de servicios de servicios especializados u obras especializadas, tienen efectos muy serios en materia fiscal.

Si no se lleva a cabo de manera correcta, puede colocar a la empresa como un supuesto de defraudación fiscal, aunado a que son considerados actos simulados, con todas las consecuencias que esta figura frente a la ley tiene.

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La Comisión de Puntos Constitucionales de la Cámara de Diputados aprobó el dictamen para la reducción de la jornada laboral, de 48 a 40 horas el 25 de abril. Con base en las iniciativas de los diputados Jesús Baldenebro Arredondo; Jorge Álvarez Máynez; Susana Prieto Terrazas; Andrés Pintos Caballero; y Carolina Dávila Ramírez.

Con base en estas iniciativas que fueron propuestas desde marzo del año pasado, hasta el pasado 25 de abril se presentó el dictamen para llegar al pleno. Cada diputado a lo largo de esta legislatura, han propuesto desde distintos enfoques (unos más extremos que otros) la reducción de la jornada laboral.

Y en consecuencia modificar el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Con la posterior modificación a la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Las iniciativas base para el dictamen sobre reducción de la jornada laboral

La iniciativa más vieja acerca de la reducción de la jornada laboral en el segundo año legislativo pertenece a la diputada por el PRI, Carolina Dávila Ramírez, la cual propuso desde el 5 de abril de 2022:

Establecer que la jornada máxima será de 36 hrs. a la semana, asimismo, se implementará dependiendo las necesidades de cada sector. Incorporar en el contrato colectivo de trabajo o individual, los acuerdos sobre la implementación de la jornada. Incluir entre los Poderes de la Unión y sus trabajadores, la jornada diaria no podrá exceder de 7 hrs. diarias en trabajo nocturno.

Mientras que del partido Movimiento Ciudadano, el diputado Andrés Pintos Caballero, el 6 de julio propuso:

Reducir la duración de la jornada laboral de ocho a siete horas al día, para dar un total máximo de cuarenta y dos horas a la semana y de siete a seis horas para el trabajo nocturno para los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos; y de ocho a siete horas en jornada diurna y de siete a seis horas en la jornada nocturna para los trabajadores de los Poderes de la Unión.

Por su lado, la diputada de Morena, Susana Prieto Terrazas, propuso “Modificar los días de descanso de todo contrato de trabajo de: “6” a “5” días de trabajo, y de “1” a “2” días de descanso”. Iniciativa que fue presentada el 15 de diciembre de 2022.”

El diputado Jorge Álvarez Máynez, de Movimiento Ciudadano, el 16 de marzo pasado, presentó la iniciativa que dice: “Reducir la jornada laboral de 6 días laborables a solo 5 a la semana, con la finalidad de que todos los mexicanos gocen de mayor tiempo para sí mismos y sus allegados”.

Por último el 30 de marzo de 2023, Jesús Baldenebro Arredondo, diputado de Morena mandó la última iniciativa en la que se basó el dictamen que nos compete. La cual dice:

Cambiar la duración de la jornada de trabajo de 8 a 7 horas respecto a ciudadanos obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general; las jornadas nocturnas cambiaran de 7 a 6 horas en cuanto a la jornada diurna y nocturna será de 7 y 6 horas respectivamente. Promover que los trabajadores ya mencionados gozaran de dos días de descanso.

Con base en estas cinco iniciativas presentadas por los diputados miembros de la Comisión de Puntos Constitucionales, fue que el 25 de abril se aprobó dentro de la comisión mencionada la reducción de 48 a 40 horas y dos días de descanso por cada cinco laborados.

A pesar de que ninguna de las iniciativas logró su camino al pleno en soledad, tampoco lo hizo el dictamen dentro de la Comisión, por lo que terminó congelándose y no fue publicado en la Gaceta Parlamentaria.

En palabras del líder de la bancada en la Cámara de Diputados del partido Morena, Ignacio Mier:

No (habrá) ninguna reforma constitucional porque ya no nos da tiempo, y además de que no nos da tiempo, se tiene que construir en torno al dictamen, en tanto que una reforma constitucional requiere dos tercios, y eso requiere un consenso en la redacción del dictamen.

Cuáles son las jornadas actuales en México

Actualmente la Ley Federal del Trabajo, contempla tres tipos de jornadas:

• Diurna. Esta es la comprendida entre las 6 y las 20 horas; con una duración máxima de ocho horas.
• Nocturna. Es la comprendida entre las 20 y las 6 horas; con una duración máxima de siete horas.
• Mixta. Esta es la que comprende un período de tiempo de cada una de las jornadas anteriores, diurna y nocturna. Para ello, el período nocturno debe ser menor de tres horas y media, si supera este límite se considerará jornada nocturna. En total la jornada mixta es de un máximo de siete horas y media.

Aunque está escrito en la ley, según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, el 51,1 % de la fuerza laboral del país trabaja 48 horas semanales. Mientras que cerca de 26 % labora más de 48 horas por semana, lo que supera el límite legal establecido por la LFT.

Lo cual nos posiciona como el país perteneciente a la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos con más horas trabajadas en promedio anual. Donde México se encuentra en primer lugar con 2,128 horas; seguido de Costa Rica y Corea del Sur con 2,073 y 1916 horas respectivamente.

Este cambio se cumpliría con lo firmado en el T-MEC. En el capítulo 23.3, se especifica que se deben de tener beneficios iguales para los trabajadores:

Cada Parte adoptará y mantendrá leyes y regulaciones, y prácticas que deriven de éstas, que regulen condiciones aceptables de trabajo respecto a salarios mínimos, horas de trabajo, y seguridad y salud en el trabajo.

Ya que en Canadá la jornada laboral es de 35 horas y en Estados Unidos de 40.

Las implicaciones de la reducción de la jornada laboral en la economía

A pesar de que el razonamiento de la reducción de la jornada laboral lleva más de 100 años vigente es válido. Unido a que la pandemia ha conducido a un cambio de paradigma acerca del equilibrio entre trabajo y vida, el cambio en la reducción de la jornada laboral es mucho más complejo que sólo abordarlo desde el punto de vista del bienestar laboral.

La Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex) en el comunicado con respecto a la reducción laboral, advirtió que esta reforma puede causar efectos adversos y desempleo.

Debido a que, según el comunicado, “es fundamental que se tomen en cuenta las delicadas condiciones económicas que por factores internos y externos atraviesa el país, como son, una posible recesión en la economía de los Estados Unidos, los aumentos en las tasas de interés y las bajas expectativas de crecimiento”.

Además de una crisis económica severa y devastadora, “no sólo para las empresas, que tendrían que destinar más recursos a la contratación de personal y/o el pago de horas extras, sino que, en la práctica, podría no implicar mayor descanso para los trabajadores”, continuó el comunicado.

Esta medida también impactará en los precios de los bienes y servicios, propiciando mayor inflación, la cual de por sí ya ha afectado a la población.

Mientras que la fuerza laboral que trabaja los sábados, cerca de 8.5 millones, podrían perder parte de sus ingresos, ya que existe una gran posibilidad de que las empresas estén incapacitadas a costear la inversión que representa.

¿México está preparado para las implicaciones en la reducción de la jornada laboral?

Si este tipo de esquema laboral funciona en países de primer mundo, es debido a que hablamos de economías fuertes y bien sustentadas. Donde por menos horas, los trabajadores pueden obtener ingresos aún mayores o suficientes.

Mientras que nuestro país, que aún combate contra el empleo informal, no posee actualmente una economía sólida para soportar los embates que la reducción de la jornada laboral atraería.

En resumen, esta iniciativa que según la bancada que la propuso, sólo alude a la punta del iceberg de un problema aún mayor. Ya que el desempleo y el empleo informal están al auge, y esta población simplemente no vería ningún tipo de beneficio.

Mientras que una economía en recesión e inflación no puede sustentar salarios que sean suficientes, lo cual acrecienta la ansiedad, más que trabajar seis días a la semana. Sumado a problemas aún más graves, como la inseguridad, salud, agua potable, vivienda digna, entre otras cosas.

Estos problemas contextuales no solo son responsabilidad de los empleadores, sino del tejido social y gubernamental del país. Pero estas iniciativas solo afectan a los empresarios, un estrato económico de por sí golpeado por las decisiones gubernamentales y la pandemia.

En este sentido, solo esperaríamos que los diputados y senadores vean la fotografía completa en septiembre, antes de reducir la jornada laboral. Decisión que solo serían injustas para los empleadores.

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Lic. Erik Lozano, Socio de Jurídico Laboral y Nóminas