El 1 de mayo de 2019 se publicó la joya de la corona del gobierno actual, la Reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT). La cual transformó el modelo laboral que desde 2012 había funcionado, dando un giro radical e inclinando la balanza en favor de los trabajadores, dejando en muchos aspectos en indefensión total a los patrones.

En qué consiste el nuevo modelo laboral

Impulsada en gran medida por el Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), esta reforma tiene como pilares fundamentales en cinco derechos laborales internacionalmente reconocidos:

• “(a) la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva;
• (b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
• (c) la abolición efectiva del trabajo infantil, la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y otras protecciones laborales para niños y menores;
• (d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación; y
• (e) condiciones aceptables de trabajo respecto a salarios mínimos, horas de trabajo, y seguridad y salud en el trabajo;”

Con base en ellos, es que el nuevo modelo laboral sustenta su accionar en reformas en el funcionamiento sindical; la desaparición de las Juntas de Conciliación y Arbitraje; adecuaciones a empleados con hijos con cáncer; protección a las trabajadoras del hogar; la eliminación del outsourcing; el blindaje del salario mínimo; el aumento de las vacaciones; y el reconocimiento y regulación del teletrabajo.

Muchos de estos cambios han sido fuertemente criticados, sobre todo por el sector empresarial, a quienes se les ha puesto entre la espada y la pared. Se han impulsado cambios que los dejan en indefensión total, además de que pocos de los cambios han sido consultados con ellos, mermando las posibilidades de balance entre las partes.

En este sentido, la merma al sector empresarial se unió con las crisis económicas globales, causadas en gran parte a la pandemia de la covid-19. Por lo que los empleadores han tenido que adaptarse rápidamente a estos cambios, dejando secuelas en el sector productivo de nuestro país.

Por ello es que nace la idea del curso “Retos patronales en el nuevo modelo laboral. Soluciones para una eficiente implementación”. Buscando fortalecer desde la trinchera de Lofton Servicios Integrales al sector empresarial, brindando asesorías y, en este caso, información y una certera praxis para blindarlas frente a los embates.

Qué ofrece el curso de Retos patronales

Con la experiencia de los tres ponentes, “Retos patronales” englobará de manera puntual y práctica los siguientes temas:

• Certificación de personal
• Capacitación y productividad
• REPSE, ICSOE y SISUB
• Inspecciones de trabajo
• Prevención y atención de juicios
• Democracia sindical

Cada uno de estos temas serán impartidos por especialistas en la materia, con un enfoque totalmente empresarial que presenta la problemática, así como una eficiente implementación.

Quiénes son los especialistas que brindarán el curso

La primera ponente de “Retos patronales en el nuevo modelo laboral. Soluciones para una eficiente implementación” es la coach empresarial, Adriana Alanis. Formadora y mentora de empresarios, gerentes recién ascendidos y mandos medios. además de 1° lugar de ventas en Amazon en 2016 gracias a su Best Seller digital De jefe a líder coach. Adriana ayuda a acelerar el potencial de líderes para que logren la vida personal y laboral que desean a través de procesos de mentoría 1 a 1 o grupal.

Por otro lado, nuestro socio de Jurídico Laboral y Nóminas en Lofton Servicios Integrales, Lic. Erik Lozano. Es licenciado en Derecho con más 15 años de experiencia, especializado en los principales sectores empresariales a nivel nacional. Erik es experto en derecho del trabajo y relaciones laborales, además de asesor y miembro del COMCE en materia de seguridad social y de pensiones, así como de la Barra Latinoamericana de Juristas y Peritos, A.C.

Completando la triada que brindará una perspectiva integral, se encuentra Rodrigo Rivera. Especialista en Capital Humano en Lofton Servicios Integrales con más de 15 años de experiencia en Recursos Humanos. Rodrigo ha colaborado con consultoras para empresas nacionales e internacionales, enfocado en dar soluciones integrales en atracción de talento integral, investigaciones laborales, certificación de personal, capacitación y coordinación de equipos de alto rendimiento.

Bajo estas tres perspectivas especializadas, es que hacemos la cordial invitación a patrones, líderes de organizaciones y personal de Recursos Humanos. Elementos fundamentales para las empresas, quienes antes la nueva realidad laboral debe comprender los alcances de este nuevo modelo, con el objetivo de blindar legalmente a su organización a través de las mejores prácticas de cumplimiento.

Cuándo y dónde será el curso Retos Patronales

El curso “Retos patronales en el nuevo modelo laboral. Soluciones para una eficiente implementación” tendrá como única fecha el miércoles 16 de agosto de 4:00 a 8:00 p. m. en el Hotel Emily en el centro de Pachuca Hidalgo.

Este encuentro es de manera presencial y tiene un costo general de $1,392 MXN con IVA incluido. Además, tenemos un costo preferencial de $928 MXN IVA incluido para asociados a Coparmex CDMX y Pachuca, así como clientes de Lofton Servicios Integrales y Adriana Alanis.

Conoce las maneras de blindar tu organización de la mano de expertos en la materia, ¡inscríbete!

El evento tuvo la finalidad de brindar información de vanguardia a los profesionales en Recursos Humanos, para afrontar los retos de una nueva normalidad que llegó para quedarse. Y sobre todo cambiar el enfoque durante este 2021, para convertir los retos en oportunidades de mejora para el área de Recursos Humanos y los colaboradores.

Con el tema Claves del éxito de implementación de la NOM-035 y Teletrabajo el Socio de Jurídico Laboral, Érik Lozano habló sobre los retos y estrategias para llevar a cabo una implementación de la NOM-035 en los centros de trabajo, la cual mide los factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos los trabajadores y cómo atenderse.

El segundo tema es sobre las más recientes modificaciones a la Ley Federal del Trabajo para regular la modalidad conocida como teletrabajo o home office en México.

En ambas participaciones, el especialista hablará sobre las estrategias imprescindibles de implementación, para que las organizaciones puedan cumplir con las normativas de forma eficaz.

Por su parte, la Socia de Mercadotecnia de Lofton, Hayadé Campos, fue la anfitriona y moderadora del evento virtual, los dos días del evento.

En el blog anterior hablamos de las diferencias centrales entre las cajas de ahorro y los fondos de ahorro, así como de la participación de empresas y trabajadores en cada una. Ahora abordaremos el tema de las ventajas que tiene la implementación para las empresas.

Tanto para las cajas de ahorro como los fondos de ahorro, la principal ventaja es el beneficio económico que reciben tus trabajadores. Ambos esquemas pueden utilizarse como una prestación extra que sin duda resulta muy atractiva. Una correcta planeación de los montos de entrega puede resultar en un beneficio todavía mayor, sobre todo en temporadas donde los trabajadores tienen gastos extra, como son, fin de año, inicio de ciclos escolares, o bien los esquemas de préstamos que sirven para cubrir eventualidades.

Aportaciones deducibles

Otro aspecto que resulta atractivo para las empresas son los esquemas deducibles contemplados en la Ley de Impuesto Sobre la Renta, que en su artículo 27 fracción XI señala: En el caso de las aportaciones a los fondos de ahorro, éstas sólo serán deducibles cuando: 

• el monto de las aportaciones sea igual al monto aportado por los trabajadores
• la aportación del contribuyente no exceda del 13% del salario del trabajador
• la aportación no exceda del monto equivalente de 1.3 veces el salario mínimo general 

Sobre los intereses en los préstamos de las cajas de ahorro

Todas las instituciones del sistema financiero que realizan pagos por intereses deben de retener y enterar el impuesto éstos. En cuanto a los esquemas  de fondos de ahorro que hagan préstamos con estos intereses, el artículo 54 fracción V señala: “No se efectuará la retención […] tratándose de los intereses que se paguen a fondos de ahorro y cajas de ahorro de trabajadores o a las personas morales constituidas únicamente con el objeto de administrar dichos fondos.”

Adicional, se debe cumplir con estos supuestos:

• Que el contribuyente que constituya el fondo o la caja de ahorro o sea únicamente para administrarlo.
• Que presenten ante el SAT, a más tardar el 15 de febrero de cada año, información del monto de las aportaciones efectuadas a los fondos y cajas, así como de los intereses nominales y reales pagados.

Exenciones al ISR

El artículo 79 habla sobre los contribuyentes que no son obligados a reportar el ISR a personas morales, en su fracción XIII establece que entre ellas se encuentran:

“Las instituciones o sociedades civiles, constituidas únicamente con el objeto de administrar fondos o cajas de ahorro, y […] así como las sociedades cooperativas de ahorro y préstamo a que se refiere la Ley para regular las actividades de las sociedades cooperativas de ahorro y préstamo.”

En cuanto a los ingresos, tampoco se pagará el ISR si estos ingresos provienen de cajas y fondos de ahorro, como lo establece el Artículo 93. 

Como puedes ver, también resulta benéfico para tu empresa implementar los esquemas de ahorro que más convengan, ya que además de generar un beneficio directo en tus trabajadores, que indudablemente repercute de manera positiva en el clima laboral, estos esquemas también proveen de ventajas fiscales para tu empresa. Para aprovecharlos de manera que impacten positivamente en tus reportes fiscales es lo más importante para aprovechar todas las ventajas que brinda la ley.

Si quieres recibir asesoría sobre cómo implementar alguno de estos planes de ahorro, nuestros especialistas pueden guiarte para que escojas el esquema que más se acomoda a tu modelo de negocio. Acércate a nosotros, estamos para servirte.

Editorial Lofton

Cajas de ahorro, una previsión social

La participación de la empresa consiste simplemente en otorgar las facilidades para que el trabajador reciba esta prestación. La empresa sólo retiene el monto que el trabajador decide, pero no influye o aporta de manera alguna montos adicionales. Los fondos de ahorro generan intereses que, a su vez, pueden servir para préstamos que los trabajadores pueden solicitar e ir pagando con intereses mejores que en la banca comercial.

En este modelo de ahorro, el trabajador tiene libertad de decidir si participa o no de la prestación. Los montos por retener, periodicidad de cobro o de pago se pueden definir previamente y el trabajador tiene amplia decisión de los mismos. Incluso existen mecanismos que pueden permitir aportaciones extraordinarias y mantener tasas de interés atractivas para los trabajadores. Este esquema suele ponerse en manos de terceros que organizan los montos reunidos de los trabajadores y se encargan de hacer la dispersión de los mismos en las fechas acordadas.

Fondos de ahorro, más allá de una prestación

A diferencia del modelo anterior, en los fondos de ahorro la participación de la empresa es proporcional a la del trabajador, es decir, las aportaciones serán en partes iguales. Aquí la empresa es la que define los montos, periodicidad y si pueden existir modelos de préstamos anticipados. Los aportes que haga el trabajador no pueden superar el 13% de su salario, ya que si representa un monto mayor tiene efectos sobre los impuestos que se reporten.

Otra ventaja de los fondos de ahorro es sirven también como esquemas de financiamiento o préstamos extraordinarios para los trabajadores, quienes pueden obtener partes de su ahorro durante el año y que sean descontados sobre lo que ya se tiene. 

Editorial Lofton

El 23 de octubre de 2018 se publicó en el DOF la Norma Oficial Mexicana 035-STPS-2018, la cual entró en vigor en octubre de este año. A partir de su publicación cada patrón se encuentra obligado a establecer en su centro de trabajo los instrumentos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como promover un entorno organizacional favorable.

Ahora cada patrón está obligado a implementar en su centro de trabajo las siguientes acciones:

Conocer, implementar y crear condiciones de trabajo óptimas para los trabajadores es ahora un requisito exigido por la ley. Para conocer las estrategias para una implementación efectiva, en Lofton llevaremos a cabo el taller: NOM 035, obligatoriedad, aplicabilidad, implementación y prevención de riesgos dirigido a empresarios y Pymes. 

Lic. Estefanía Casillas Caballero

Por ello te invitamos este miércoles 22 de enero del 2020 de 16:00 a 19:00 horas al Taller: NOM 035, obligatoriedad, aplicabilidad, implementación y prevención de riesgos.

Objetivo:

• Identificar, prevenir y analizar los riesgos psicosociales
• Promover un entorno organizacional favorable
• Brindar las herramientas necesarias para la correcta aplicación de la Norma
• Evitar sanciones por incumplimiento

Dirigido a:

• Pymes
• Empresarios
• Responsables de las áreas de Recursos Humanos, relaciones laborales, seguridad e higiene y demás involucradas en el cumplimiento, obligatoriedad e implementación de la NOM-035-STPS-2018

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Cuando pensamos en éxito profesional es fácil visualizar un tiempo bonanza que se mantiene indefinidamente, como si fuera posible detener el tiempo para retener ventajas sobre nuestra competencia o prolongar un negocio lucrativo.

Pero los expertos, empresas e individuos, saben que el éxito se nutre de temporadas bajas, fracasos y frustraciones, que un buen contrato hoy no significa que mañana sea bueno, y cambiar de empleo o recortar personal a veces es un paso necesario en la búsqueda de ese éxito.

Es por ello que las empresas cuidan con más atención a los empleados que pueden sacar ventaja en una temporada desfavorable. Pero qué pasa cuando en el horizonte profesional de un empleado no está en continuar en dicha empresa. 

El primer paso, la identificación del talento

Reconocer la calidad y el talento puede ser fácil cuando hay una relación de confianza o tiempo entre el empleador y el empleado, pero los factores cambian dependiendo del tipo de compañía, el tamaño y el giro de ésta. ¿Es entonces el departamento de Recursos Humanos el único responsable de la identificación de talentos?

Héctor Serna, experto de Administración de Personal en Lofton, comenta que la retención de talentos va en función al proceso administrativo: “

Una vez que los colaboradores entran a la empresa comienza su periodo formativo, apoyado por las capacitaciones que se les brinda. Ya con este panorama se realizan evaluaciones, donde sobresalen los individuos que aportan capacidades y desarrollo personal dentro de su área. La retención de talentos se centra en los trabajadores que dan un plus al área o puesto por el que se le ha contratado”.

Pero los departamentos de recursos humanos suelen reconocer que el mayor problema es la falta de contacto directo con los trabajadores de área. Incluso empresas sin personal extenso pueden llegar a perder de vista elementos clave.

Héctor Serna ahonda en el tema: “Para identificar a estos colaboradores nos servimos de evaluaciones periódicas, con las que determinamos el promedio de capacidad de nuestros colaboradores y quiénes se desarrollan mejor.” 

El salario no lo es todo, pero en México casi

No es difícil adivinar que la remuneración económica es el principal beneficio que se puede obtener de una relación laboral.

El caso de México es particular: una encuesta global (Estados Unidos, Reino Unido, Australia, China y México) de Manpower revela que 73% de quien busca trabajo en nuestro país antepone el salario a otros factores como beneficios adicionales (40%), mientras que los factores menos buscados son posicionamiento de marca de la empresa (18%), la flexibilidad horaria (29%) y el tipo de industria (8%).

Sin embargo con los nuevos modelos de trabajo colaborativo han emergido nuevos tipos de trabajadores. Y es que en la era de la subcontratación u outsourcing, beneficios como horarios flexibles, áreas de dispersión  u oficinas arquitectónicamente diseñadas para el confort dejaron de ser una extravagancia de Google o Apple.

Cada día son más las empresas con una agenda seria en cuanto a retención de personal y capacitación de talento.

Para Héctor Serna, “el salario es la base principal, que te reditúen por tu trabajo, pero dentro de la organización laboral hay compensaciones como bonos de productividad, reconocimientos, y crecimiento dentro de su área que se traduzcan en mayor motivación y crecimiento”.  

La capacitación es la clave pero, ¿cómo medimos resultados?

Lo ideal sería que en todas las organizaciones, según sea el tamaño, se destine un presupuesto anual para programas de capacitación.

Aun así, existen algunas empresas que dudan si la capacitación es un gasto o es una inversión, por lo cual lo convierte en el gran problema que enfrentan las áreas de RH ante la falta de resultados concretos y observables.

“Para que la capacitación resulte efectiva, es importante tener un enfoque de continuidad. Un claro indicador de que existe aprendizaje, que sea útil para que nadie dude de que la capacitación es una inversión, y que a  través de ella se transformen los conocimientos adquiridos en acción efectiva: resultados concretos y observables por todos”, explica Héctor Serna.  

Capacitar a la organización para capacitar al individuo

Aunque todas las empresas consideran la capacitación en mayor o menor medida, una preocupación recurrente entre gerentes y directores es cómo asegurar que esa inversión se quede en la empresa.

Para nuestro experto en Lofton, la clave es la perspectiva con que se implementan las capacitaciones:

“Con la capacitación, el desarrollo personal es el punto de partida del proceso de aprendizaje de los miembros de un equipo que aspiran a lograr metas implementadas por las áreas de la organización, es decir, que sepan, puedan y quieran alcanzar resultados extraordinarios, no comunes ni rutinarios, aprendiendo a aprender.”

¿La importancia está en la cultura organizacional?

Para ello los diseños de capacitación continua no deben dirigirse a personas que aprenden (conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para el puesto que desempeñan y para el desarrollo personal) sino a la organización, que es la que debe aprender y esto se logra compartiendo el conocimiento que las personas adquieren individualmente.”

En Lofton contamos con especialistas especializados en el área jurídico laboral, recursos humanos y organización de capital humano que pueden ayudar a su empresa a alcanzar mejores resultados. 

Para cualquier organización, contar con personal calificado es fundamental para tener la productividad, estabilidad del personal y el cumplimiento de los objetivos planteados. Para ello la investigación laboral es uno de los más confiables es la “Investigación laboral” o “Referencias laborales”, siempre y cuando dicho proceso sea realizado por personal capacitado y confiable.

Lo anterior, debido a que la información recabada de dicha investigación laboral debe de ser tratada de manera confidencial y analizada cualitativamente con el fin de tener un panorama coherente y fiable sobre la experiencia laboral de nuestros candidatos en cuestión.

Realizar una exhaustiva investigación sobre la trayectoria laboral de los candidatos, permite tener certeza de los datos aportados, incidentes laborales positivos y negativos, así como información adicional detectada, opinión laboral de exjefes, trayectoria y experiencia.

¿Qué medios se tienen para la investigación laboral?

Si bien es cierto que la investigación laboral ha cambiado poco en las últimas décadas, lo que se ha modificado es el campo de investigación y las fuentes, pues en la era digital es mucho más conveniente, seguro y barato realizar búsquedas digitales. Hoy en día, se estima que 88% de las empresas revisan la identidad o huella digital que tienen sus candidatos en internet y en sus redes sociales. 

¿Cómo saber hasta dónde investigar a un candidato?

Sin duda, conocer un poco más la trayectoria laboral de nuestros candidatos ayuda a contar con el personal mejor calificado y capacitado dentro de nuestra organización. Pero también es cierto que la cantidad de información personal que hay en redes sociales sobre cada persona puede distraer a los reclutadores del verdadero objetivo de la investigación.

No tienes que ser un espía para obtener la información que necesitas. Aquí van algunos puntos a tomar en cuenta de nuestros expertos de Reclutamiento de Lofton:

• Elige qué información necesitas saber: 

Antes de comenzar tu búsqueda, selecciona la información que has recabado de tu candidato (datos personales y laborales), así no acumularás más información sino que corroborarás la que ya tienes. 

• Busca tus candidatos en redes sociales y verifica su actividad. 

Aunque la mayoría de los candidatos tienen información privada en Facebook, Twitter o Instagram, pero tal vez te sea más útil comenzar por Linkedin, que es una red mucho más seria y especializada, además de que es posible encontrar información de las empresas en donde tu candidato ha trabajado.

• Busca banderas rojas

Aunque existen muchos filtros para conocer a tus candidatos, las redes sociales suelen ser un lugar donde la gente se siente confiada de compartir sus opiniones, es por ello que pueden servir para detectar publicaciones que inciten al odio. Dado el caso, es importante compartir.

• Revisa que los perfiles sean verídicos

Nunca sobra decir que mucha de la información en internet es fraudulenta o dudosa, incluso creada para desinformar o afectar a terceros. Frente a esto, corrobora que los perfiles que tomas como referencia tengan actividad reciente, una lista de contactos nutrida y no sean de reciente creación.

Es importante también que conozcas los límites e implicaciones legales que puede llevar una mala práctica del uso de información privada de los candidatos, y cómo puede causar pérdidas materiales o de capital humano a tu organización. Si tienes dudas, acércate a nuestros expertos de Lofton Servicios Integrales. 

Lic. Rodrigo Rivera

Algo que distingue el nivel de éxito en una empresa de otra son los seres humanos que allí laboran, las habilidades que cada uno posee para desarrollar sus actividades y demostrar conocimientos de toda clase, un tercer elemento que se deriva de ello es la cultura organizacional que se ha logrado con el tiempo. 

A través de los recursos humanos es que los demás recursos (materiales, financieros, técnicos o tecnológicos) se pueden utilizar efectivamente. Por estas razones podemos señalar que el verdadero motor de una empresa son los integrantes de esta, incluso más que las máquinas, el capital o la infraestructura. 

Las principales funciones de los recursos humanos podemos dividirlas en seis componentes: 

1. Definir qué personal es el que la organización requiere
2. Reclutar y contratar a las personas adecuadas
3. Retener a los mejores colaboradores 
4. Lograr que los empleados contribuyan con los objetivos de la empresa
5. Remunerar o compensar a los colaboradores por sus aportaciones
6. Desarrollar al personal y lograr una mayor autorealización

Parecería muy fácil lograr estas funciones, sin embargo, en la actualidad hay muchas empresas que se preocupan más por medir el capital humano. Aunque recursos humanos y capital humano pueden parecer términos similares, en realidad tienen  diferencias importantes que es necesario señalar: el capital humano se relaciona con el valor que producen las capacidades de las personas desde una perspectiva multifactorial, es decir, además de la educación o la experiencia, se observan cualidades más específicas como capacidad de aprender, de mejorar, de adaptarse, de trabajar bajo determinadas circunstancias, toma de decisiones. Digamos que el capital humano se mide en esas cualidades particulares, mientras que los recursos humanos ven a las personas dentro del ecosistema de la empresa, gracias a esta visión más amplia, puede abordar metas y objetivos a largo plazo con el personal, en sintonía con los objetivos de la organización.

Valorar el capital humano por encima de los recursos humanos es desafortunado para las empresas y para el personal que labora en ellas, ya que repercute en el personal cuando no logran obtener un desarrollo, sentido de pertenecía, eficiencia o lo más importante, lo que define a la empresa y diferencia de cualquier otra, una cultura organizacional saludable. 

Por supuesto que es necesario medir los factores del capital humano, pero esto no implica pensar que los recursos humanos son sólo para la gestión del personal. Está comprobado que el personal que se siente identificado, que tiene sentido de pertenencia o bien, se siente reconocido en su trabajo es mucho más productivo, independientemente del puesto, estudios o capacidades singulares.

Hablar de cómo ha evolucionado la gestión de recursos humanos en la actualidad consiste ver más allá de una contratación o una baja.  Este departamento debe estar alineado con la estrategia de la organización, para así lograr los objetivos conjuntamente, también debe de velar por la gestión humana y sensibilizarse con las necesidades del personal. Un área efectiva de recursos humanos debe estar al tanto de todas las circunstancias que influyen en personal, así como de los objetivos de la empresa, para lograr un equilibrio que permita un ecosistema saludable. Si por ejemplo, la empresa quiere implementar planes de gestión de rendimiento, el área de recursos humanos puede promover también un plan de bonos y beneficios; es decir, buscar el beneficio mutuo que permita a las empresas alcanzar sus objetivos y a los trabajadores, sentirse reconocidos por su esfuerzo.

Lic. Angélica Vargas 

Las estrategias recomendadas son:

1.Capacitación orientada

Dentro del plan de capacitación 2020 que se presenta ante la STPS, incluye y promueve en tu entorno laboral cursos orientados a los temas de Control del estrés, Comunicación efectiva, entre otros, que dirijan los objetivos hacía la disminución de los riesgos psicosociales dentro de los centros de trabajo. Recuerda que la capacitación es la mejor inversión.

2.Cápsulas de comunicación

De forma continua y estructurada, utiliza los medios de comunicación de la empresa para enviar información  valiosa a tus colaboradores, que permita compartir sugerencias, consejos o bien información para acercarse con profesionales de la psicología o psiquiatría.

3.Genera un Directorio de Profesionales de la Conducta

Contar con una base de datos de psicólogos, psiquiatras, terapeutas y cualquier profesional que apoye en el diagnóstico, atención y/o apoyo a los colaboradores que presenten rasgos de algún riesgo psicológico es de suma importancia para lograr una atención oportuna y de calidad.

4.Practica la técnica del Storytelling

El arte de contar una buena historia puede ser una herramienta que te permita conectar con las personas a un nivel emocional, para transmitir asertivamente información para que puedan tener un criterio más amplio sobre  un tema en específico. Si lo que quieres es abordar los factores multidimensionales de los riesgos psicosociales, contar una historia puede ser más efectivo que presentar un esquema. 

Las estrategias que te presentamos son sólo algunas opciones que puedes utilizar para implementar mejor la NOM 035, pero claro que existen muchas alternativas viables en función de las características de tu centro de trabajo. En Lofton te podemos ayudar para capitalizar al máximo el cumplimiento y los beneficios que podría generar la correcta aplicación de la NOM 35 en tu empresa o negocio, mediante una atención personalizada por parte de nuestros especialistas, los cuales te propondrán estrategias en función de las características de tu centro de trabajo. Estamos para apoyarte en todo lo que necesites.

C.P. Cyntia Carranza