Si a esto le añadimos los bajos salarios de muchas empresas, las pocas prestaciones laborales y una nula cultura de la prevención por parte de los candidatos, todo esto se convierte en un terreno fértil para los estafadores. 

Si te encuentras buscando empleo, es imprescindible que valides la información de las empresas a las que pretendas postularte, ya que, si no haces apresuradamente podrías caer en un engaño.

El truco está en hacer parecer todo legal

Este tipo de ofertas engañosas se esfuerzan en aparentar que todo es legal. Su publicación de la vacante tiene todas las características de una publicación seria, con logotipos de la empresa, te atienden por teléfono, por mensaje, incluso hasta te reciben en una cita en oficinas de lugares altamente urbanizados. 

Una vez que ya estas en la entrevista surgen las anomalías. ¿Que necesitan un depósito para realizar los exámenes psicométricos? ¿Qué tienes que entregar un examen médico en sus laboratorios? ¿Te piden que les envíes toda tu documentación por correo? ¿ O acaso debes llevar a dos personas más para que te contraten? Si detectas cualquier anomalia similar, estás a tiempo de evitar un embuste.

Y desafortunadamente mucha gente acepta estos engaños creyendo en verdad que va a conseguir un empleo. “Si hasta vi su página de internet y tenía buenos comentarios”.

5 consejos para evitar vacantes falsas

Para que tu búsqueda de empleo sea más segura, primero que nada debes tener claro que le tienes que dedicar tiempo a buscar y que no es un asunto inmediato. Los procesos de reclutamiento llevan tiempo dependiendo de la complejidad de la vacante. Así que la llamada “contratación inmediata” se llevará algunos días. Con todo esto te queremos decir que tengas calma, no te apresures, ya que esta es la principal herramienta de los estafadores.

En Reclutamiento Empresarial de Lofton ten recomendamos verificar por todos los medios que estén a tu alcance, la veracidad de la vacante. Además, ten en cuenta estos tips.

Investiga el rango de salario de un puesto como el que estás buscando

Cuando te estás postulando para un puesto de trabajo seguramente tienes una idea aproximada de cuánto ganan en posiciones como la que buscas. Cualquier oferta que supere el rango promedio ya debería ser sospechosa. Y con esto no queremos decir que puedas encontrar un salario mejor que otro, claro que no, más bien para que aprendas a detectar cuando un puesto, de por ejemplo $10, 000 al mes, tendrá un promedio de entre 8 y 12 000. Cualquier rango fuera de este ya debes tomarlo con más cautela. 

Desconfía de ofertas con sueldos extraordinarios y mínimos requisitos

Como señalábamos, los engaños publicitarios de estas ofertas son sumamente atractivas, pero también ambiguas. Por ejemplo, hay muchas vacantes que ofrecen sueldos muy buenos por muy pocas actividades, incluso a veces no sabes con precisión qué puesto buscan. Por ejemplo:

$4, 000 semanales. Auxiliar administrativo haciendo labores de oficina. Sin experiencia previa. Contratación inmediata.

Si el salario más común en México es de $7, 230, según el INEGI, pues esta oferta ya parece extraordinaria desde un inicio. Otro detalles es la ambigüedad del puesto. No define actividades, no sabes si tienes que saber sacar copias o hacer un libro contable. Ya los demás requisitos son para engancharte por si aún no te has decidido. 

En redes sociales, periódicos y ofertas pegadas en las paredes abundan este tipo de ofertas. Podemos asegurar que ninguna de ellas es cierta.

Verifica que la empresa a la que te postules realmente exista

Con la tecnología que contamos es posible postularte a un empleo, recibir una respuesta y agendar una cita en una sola aplicación. Lo que es casi impensable hoy en día es que una empresa no cuente con información como una página web, donde puedas conocer su ubicación, datos de contacto.

Si bien existen empresas que se dedican a realizar un enlace entre el candidato y la empresa que tiene la vacante, el dato de la ubicación de la empresa es fundamental para saber que no se trata de una estafa.

Si el reclutador argumenta que ellos solo se encargan del proceso de selección, una buena idea es buscar si esa empresa ofrece esa vacante directamente en sus redes sociales o en alguna página de empleo. 

Utiliza bolsas de trabajo reconocidas

En la actualidad redes sociales como LinkedIn, o sitios web como Computrabajo, OCC mundial son empresas serias que se dedican a establecer enlaces seguros entre candidatos y empresas. 

La ventaja de estas plataformas es que son las propias empresas las que tienen una cuenta en estas redes y por lo tanto estas mismas plataformas cuidan que ninguna empresa fantasma pretenda publicar vacantes falsas. 

Otra ventaja es la interacción que permiten con los usuarios, quienes califican a las empresas a las que se han postulado o en las que ha trabajado y ayudan a nuevos candidatos a tomar mejores decisiones.

Ten cuidado con la información que proporcionas a terceros

Otra artimaña muy común de los estafadores es solicitar la información confidencial con el pretexto de una vacante laboral. Debes tener mucho cuidado, ya que si un tercero tiene tu INE, comprobante de domicilio, acta de nacimiento u otros datos sensibles puede suplantar tu identidad. Por ningún motivo envíes tus documentos personales por correo o redes si no te has cerciorado 

Existen casos donde los defraudadores obtienen estos datos de los candidatos y los utilizan para pedir préstamos bancarios, créditos o incluso a extorsiones.

Un reclutador profesional tiene estricto conocimiento de la importancia de la confidencialidad de la información que maneja y todas las empresas serias tienen protocolos para salvaguardar la información personal.

TS Rodrigo Rivera Plata, Encargado de RyS

En estos casos el reclutador experimentado va conformado una cartera de candidatos con información precisa y bien clasificada, en caso de que esa u otra vacante estén disponibles.

Con el tiempo, esta cartera se va robusteciendo hasta que es necesario gestionarla de forma eficaz, para que no se convierta en información obsoleta o quede olvidada.

El objetivo y principal ventaja de conformar una cartera o base de datos de candidatos será ahorrar tiempo, investigación y costos cuando se quiera contratar un perfil que ya sabemos que cuenta con las herramientas que la empresa necesita. Digamos que funciona como una preselección de la que se puede valer en cualquier momento.

Esta misma red de información tiene el potencial de crecer, hasta convertirse en una fuente de información que no sólo sea útil para tu empresa, si no para otras de perfiles similares, y quien sepa manejar esta información de forma eficaz podrá convertirse en el estratega de la selección dentro de cierto rubro o especialidad.

Pero para lograr esto, se requiere una gestión eficaz. Aquí te damos # puntos que debes atender si quieres conformar o incrementar una cartera de candidatos que sea realmente útil a tu empresa.

1. Concentra toda la información en un solo lugar

Ya sea que estés comenzando a conformar una cartera al interior de tu empresa, o tiempo trabajando en ella, es indispensable concentrar toda la información de los candidatos en un solo lugar. 

Si tu cartera es pequeña, un archivo físico o un Excel pueden funcionar bien, en un primer momento. Pero cuando tu cartera crezca, tendrás que valerte de la tecnología, tal vez usar una plantilla especializada en Excel que te permita filtrar cómodamente la información que requieras, o utilizar la nube de internet, donde la principal ventaja es que tienes la información centralizada y varias personas pueden alimentarla en forma constante.

Cualquier soporte que te permita realizar una búsqueda ágil de un puesto, un perfil, o ciertas habilidades que estés buscando te ahorrará tiempo valioso.

2. Utiliza filtros estratégicos

Los filtros que utilices en el lugar donde decidas concentrar la información pueden hacer a tu cartera verdaderamente útil. Las variables son inmensas, y estarán en función de las necesidades de personal de tu negocio. 

Obviamente puedes utilizar un filtrado básico, en función del puesto o área que necesitas cubrir. Pero si lo que quieres es mayor rapidez, puedes utilizar filtros más específicos, como habilidades destacadas de los candidatos, perfiles que intuyes que se adaptarían muy bien a la visión de la empresa, o quienes cuenten con conocimientos técnicos sobresalientes.

Buscar este tipo de características más amplias te dará una ventaja al momento de buscar a un candidato, ya que no estarás pensando en que es solo un administrador, contador, ingeniero o personal de limpieza; tendrás una categoría de selección más específica, lo que seguramente dará buenos resultados. Las posibilidades son en función de cómo quieras organizarlo.

3. Apóyate en el uso de software especializado

En la actualidad, los centros de reclutamiento utilizan softwares especializados que les permiten gestionar grandes volúmenes de información de forma rápida, modificar y actualizar las distintas variables en tiempo real, y tener un sistema que, mediante una sencilla búsqueda, pueda realizar muchas de las tareas de cruce de información para que tengas a los candidatos ideales a un solo clic de distancia.

Estos sistemas de información son de gran utilidad cuando la rotación y el manejo de candidatos en las empresas son altos, tal vez más de 20 o 30 por año. Estos sistemas se basan en la información que proporciones, para arrojarte propuestas en tiempos mínimos y suelen ser configurables en una gran cantidad de variables. Podrás hacer prácticamente los filtros que te convengan. La palabra clave aquí es automatizar los procesos.

4. Utiliza herramientas digitales como almacenamiento compartido y la nube

Si tu cartera crece en número de candidatos, probablemente también lo hará en la complejidad de variables o personas que tengan que aportar información para mantenerla al día. Para casos como estos, el almacenamiento compartido en la nube, o cloud permitirán que varias personas puedan trabajar un solo archivo en forma simultánea y a distancia.

Si estás pensando en esta alternativa, debes tener mucho cuidado en el siguiente punto.

5. Garantiza la seguridad de la información

Los datos que maneja una cartera de candidatos contienen información sensible que debe resguardarse para evitar fugas de información, tal cual como lo establece la Ley Nacional de Protección de Datos.

Por eso es muy importante garantizar la confidencialidad de los candidatos, tanto a nivel interno con las personas que estén involucradas, como de posibles ataques externos. En estos casos, los sistemas convencionales como la nube de Microsoft o Drive de Google no ofrecen garantías en la seguridad de la información, por lo que habría que consultar servicios de almacenamiento digital que cumplan con estrictas medidas de seguridad.

6. Alimenta constante de la cartera de candidatos

Este elemento es clave para hacer una cartera funcional. Si los perfiles de puesto cambian cada vez con mayor rapidez, lo mismo sucede con los registros de los candidatos. Lo mismo sucede con las habilidades de los candidatos, cada vez son más específicas, más particulares y progresivamente quedan obsoletos los perfiles cerrados. 

Si antes se buscaban las credenciales necesarias para cubrir un perfil, hoy se evalúan las capacidades de los candidatos a desempeñar, no un puesto, sino situaciones concretas de trabajo, las llamadas competencias laborales. 

Así como un buen reclutador está constantemente puliendo los perfiles de puesto, las habilidades y competencias necesarias para hacer crecer a una empresa, la cartera de candidatos tiene que dar cuenta de esta evolución, mediante una actualización constante.

8. ¿Cómo mantener contacto con buenos perfiles que no fueron seleccionados?

Una reflexión final gira en torno a la forma de contacto que deberá tener un perfil sacado de la cartera. Por más que realicemos esfuerzos en mantenerlo actualizado, no debemos perder de vista que estamos usando un perfil que probablemente ya no se encuentre buscando trabajo, o por lo menos no con el mismo interés que lo hizo en su momento. ¿Qué sucede entonces? ¿Cómo se debe negociar con un perfil obtenido de nuestra cartera? Sin duda las condiciones serán diferentes, de eso será el tema de nuestro próximo blog.

Soluciones inteligentes

En Lofton, contamos con el servicio de Reclutamiento y selección, quienes cuentan con una cartera efectiva consolidada, en la que seguramente podrás obtener alternativas de candidatos viables, que sean acordes con las necesidades técnicas de tu empresa, y sobre todo que comulguen con la visión y misión de tu compañía.

De igual manera, si requieres asesoría para la conformación de una cartera efectiva, nuestros especialistas cuentan con la experiencia necesaria.

T.S. Rodrigo Rivera Plata

Un reclutador experto sabrá antes de iniciar un proceso de reclutamiento, cuáles son los hilos que debe unir para medir un buen desempeño, ya que en el mundo competitivo de la actualidad, no son suficientes los conocimientos adquiridos en una carrera universitaria. 

Ahora, además de contar con un título universitario, un personal certificado necesita contar con habilidades, que complementen el desarrollo de los candidatos, aunados a evaluaciones que permitan observar cómo se desenvuelve el candidato en circunstancias de trabajo concretas.

Muchas empresas de reclutamiento van más allá del reclutamiento tradicional y abordan pruebas de desempeño en casos concretos, con el objetivo de medir el desempeño fuera de los parámetros habituales y medir reacciones que difícilmente pueden evaluarse en pruebas escritas. Aunque todas las empresas evalúan a sus candidatos, es necesario realizar una evaluación integral que permita ver el desempeño del candidato en situaciones concretas.

Ahora se valoran aptitudes como: capacidad de aprendizaje, análisis de datos, adaptación a entornos digitales, compromiso al trabajo a distancia, trabajo en equipo. Todas ellas destacan a candidatos sobre otros y pueden ser un valor activo al momento de desarrollar su trabajo. Ahora, veamos los puntos fundamentales para una correcta certificación de personal.

Investigación socioeconómica

Una investigación socioeconómica tradicional se cumple con verificar los datos generales del candidato, como son domicilio, rango de estudios y un sucinto análisis de la situación del entorno social del candidato.

Pero para que una investigación socioeconómica realmente pueda certificar los datos del personal que buscas contratar requiere de un trabajo más a fondo. Por lo general se revisan y analizan exhaustivamente los siguientes elementos, mediante visita domiciliaria:

• Comprobación documental. No basta tener copias e impresos de los mismos, el encargado debe verificar que los documentos sean oficiales y originales, sobre todo los de rangos de estudio especializado.
• Análisis del entorno social y familiar. Esto se logra con un cuestionario de preguntas guía que den respuesta sobre cómo la situación familiar puede influir en el compromiso o capacidad del candidato.
• Comprobación de referencias. Sean tanto laborales o personales, es muy importante verificar la información que brinde el candidato. En este punto se pueden detectar y prevenir riesgos futuros.
• Análisis económico. Este análisis va encaminado a averiguar la relación que existe entre sus gastos y los ingresos que se pretendan.

El reporte que se realiza por parte del investigador sociolaboral debe contener los registros verificados de cada uno de los puntos en cuestión, más los particulares que se busquen dependiendo del perfil de puesto. Este reporte deberá estar escrito con la mayor análisis, objetividad y confidencialidad posible, con el fin de poder validar la información expuesta. 

Evaluaciones psicométricas

Las evaluaciones psicométricas son una evolución de las pruebas sicométricos y de inteligencia, en las cuales es posible determinar con mayor precisión parámetros de personalidad, de inteligencia, competencias y de preferencias de comportamiento.

Dentro de las principales ventajas que tiene para certificar al personal con mayor precisión, son:

• Permite determinar con mayor precisión el potencial, pero también las limitaciones del candidato, así como aspectos calve sobre cómo podría desenvolverse dentro de sus equipos de trabajo.
• Te ayuda a determinar qué candidato es más afín a la filosofía, misión y visión de tu empresa

Obtener estos datos mediante pruebas objetivas da la certeza al reclutador de que sus decisiones se basan en datos sólidos, que aportan una visión más completa, aunada a la experiencia del reclutador, podrán brindar certidumbre de que tu personal está certificado.

Competencias laborales

Las competencias laborales son un conjunto de habilidades, conocimientos destrezas y actitudes necesarios para cumplir una determinada tarea, en situaciones concretas de trabajo; es importante recalcar que dichas competencias son medibles o cuantificables en función del desempeño.

Este conjunto de habilidades no puede verse en forma aislada, sino en su interacción constante. Por lo general, las competencias laborales se pueden agrupar en estos grandes rubros:

• Conocimiento: La información y herramientas intelectuales con las que cuenta el perfil. 
• Habilidades: Es la capacidad de llevar a cabo una determinada tarea en un contexto específico.
• Destrezas: El resultado de la aplicación del conocimiento, la técnica o estrategias que se implementan.
• Actitudes: Son características de carácter sicológico y actitudinal que permiten afrontar situaciones y las reacciones.

Como señala nuestro especialista en Reclutamiento, Rodrigo Rivera en entrevista: “Una entrevista por competencias ayuda al reclutador a conocer cómo se desarrollaría el prospecto en situaciones determinadas, por lo que los reclutadores determinan situaciones inherentes al puesto y planean preguntas a la medida”.

Dentro de las competencias que más valoran las empresas destacan cada vez más las habilidades digitales, pero también las habilidades de inteligencia de comunicación efectiva y resolución de problemas y sin duda, algunas que permanecen constantes en el tiempo, como son las habilidades creativas y adaptativas.

El Foro Económico Mundial publicó en 2020 las 10 habilidades laborales del futuro, pero no creas que son definitivas, sino todo lo contrario, seguramente ya cambiaron algunas en lo que lees esto.

1. Pensamiento analítico e innovación
2. Aprendizaje activo
3. Resolución de problemas complejos
4. Pensamiento crítico
5. Creatividad, originalidad
6. Liderazgo e influencia social
7. Uso de tecnología
8. Diseño de tecnología
9. Resiliencia
10. Razonamiento y resolución de problemas.

Más allá de las competencias que necesites para los perfiles de puesto o las que surjan en un futuro tecnologizado, es posible afirmar que la evaluación por competencias seguirá siendo una herramienta eficaz para poder certificar a tu personal.

Lofton, expertos en Reclutamiento Empresarial

En Lofton, nuestros especialistas en Certificación integral de capital humano cuentan con la experiencia y herramientas necesarias que te den la certeza de que cuentas con el personal más adecuado a las necesidades de tu empresa.

Nuestro servicio de Certificación te dará ventajas competitivas, ya que:

• Podrás medir el nivel de desempeño óptimo de los candidatos
• Tendrás la certeza de que la información proporcionada es fidedigna
• Previenes riesgos derivados de una mala contratación
• Disminuyes significativamente la rotación de personal
• Tienes al personal acorde a la visión y objetivos de tu empresa.

Rodrigo Rivera Plata, Encargado de Reclutamiento y Selección en Lofton

Para iniciar, debemos de tomar en cuenta dos ideas centrales:

• Nuestro CV es la imagen de nuestra identidad profesional
• Debe de ser lo mas atractivo posible para quien lo pueda revisar

Tomando en cuenta lo anterior, nuestros especialistas en Reclutamiento de Lofton te sugieren atender los siguientes puntos importantes para tener un CV funcional, que te ayude a conseguir empleo con más facilidad.

1. Diseño e imagen atractivos

En la actualidad podemos encontrar cientos de plantillas, tanto en programas de edición de texto como en páginas de Internet, con las cuales podemos personalizar nuestro CV de acuerdo con nuestros gustos.

Recuerda elegir colores acordes con tu profesión, evita colores muy llamativos.

2. Ten una estructura de CV coherente

El contenido es quizá lo mas importante, recuerda que la información que contenga debe de ser precisa y funcional, evita largos textos o información innecesaria. Veamos a detalle cómo se pude conformar una estructura ideal:

2.1 Datos generales

Nombre, teléfono de contacto, lugar de residencia (no es necesario poner tu dirección completa), mail de contacto (de preferencia que sólo utilices para temas laborales; siempre dará una imagen más profesional un mail compuesto por tu nombre y apellido, no por algún apodo).

2.2 Información académica

En este apartado debemos de incluir nuestro último grado de estudios, así como diplomados, posgrados o certificaciones digitales. Los grados anteriores son prescindibles, ya que la mayoría son parte de la educación formal. Eso si, cada día tienen mayor peso las certificaciones digitales como las que ofrece gratuitamente el Garage Digital del Google.

2.3 Experiencia profesional

Es importante incluir la información detallada en tu CV sobre tus últimos tres empleos, dicha información debe de ser concisa y digerible. No olvides el nombre de la empresa, periodo de colaboración, último puesto, actividades principales, logros y desarrollo durante el tiempo en que estuviste trabajando ahí.

Céntrate en los puntos fuertes de tu experiencia, pero sobre todo habla de los resultados, metas y cualquier indicador que demuestren que haces bien lo que dominas. En lugar de señalar “tengo 5 años de experiencia” utiliza frases que hablen de resultados, como “aumentamos las ventas en un 25 porciento en dicho periodo”.

2.4 Habilidades y competencias

En el mundo laboral actual, las empresas buscan perfiles específicos en donde las competencias laborales son fundamentales, en este apartado debes de poner algunas de las habilidades de trabajo que consideres son tu fortaleza, no hay un número especifico, pero consideramos que de 5 a 8 son suficientes.

Algunos ejemplos de competencias bien valoradas en el mercado laboral son: trabajo en equipo, toma de decisiones, comunicación con los clientes, análisis de datos, trabajo por objetivos. Conoce tus fortalezas y deja en claro tus habilidades y capacidades.

2.5 Idiomas

Para muchas empresas es importante conocer qué otros idiomas dominas además del natal; es fundamental poner idiomas que realmente domines, y es un plus si lo respaldas con alguna certificación.

Esto es importante porque hemos detectado que se utiliza, por ejemplo, poner “idioma inglés al 70%”, porque eso cree el entrevistado; lo que en realidad sucede la mayoría de los casos es que lo comprenden, pero no pueden hablarlo fluidamente y menos leerlo o escribirlo. ¡La honestidad es muy importante!

2.6 Objetivos profesionales

Este último pareciera el más trillado, sin embargo, a las empresas les interesa conocer cuáles son tus objetivos profesionales, por lo que es importante redactar un objetivo profesional preciso y digerible.

Esto permite conocer las proyecciones a futuro que tienes laboralmente, tu grado de compromiso, estabilidad y dice mucho sobre tu personalidad.

3. Fotografía

Si bien poner o no una fotografía es opcional, recomendamos que lo hagas, toma en cuenta que las empresas siempre preferirán conocer en primera instancia a la persona que se está postulando. La fotografía debe de ser relajada y formal, ¡sonríe!

Reclutamiento Lofton

Contar con una identidad profesional incrementa la posibilidad de encontrar empresas que se apeguen a nuestros objetivos y metas profesionales. A su vez, formar un CV funcional y efectivo permite a los reclutadores buscar los perfiles más adecuados para una empresa, pero también que exista una sintonía entre la identidad profesional del candidato y la visión y metas de la compañía.

En Lofton contamos con el servicio de Reclutamiento empresarial, el cual funciona como un enlace eficaz entre empresas y candidatos. Con una cartera efectiva, buscamos a los prospectos ideales para cada perfil que tu empresa necesite. Si eres candidato, puedes unirte a nuestra cartera efectiva. Conoce más sobre nosotros en el dando clic aquí.

T. S. Rodrigo Rivera Plata

Las diferentes herramientas tecnológicas que nos ayudan a realizar entrevistas de reclutamiento de manera virtual (Skype, Meet, Zoom, Whatsapp, entre otros), tienen muchas ventajas respecto a la entrevista tradicional, sobre todo para reducir tiempos y hacer más eficiente la gestión de atracción de talento.

Durante la pandemia estas herramientas han cobrado vital importancia para nuestro trabajo día a día, ya además de ayudarnos a realizar una entrevista laboral, también las utilizamos para reuniones, conferencias virtuales, juntas de trabajo y hasta cursos de capacitación.

Es importante señalar que, si bien dichas herramientas nos ayudan a mantener sana distancia, nos permiten entrevistar a cualquier persona desde prácticamente cualquier lugar, no debemos perder de vista la formalidad y profesionalismo durante las mismas.

Dicho lo anterior, es importante que consideremos las siguientes recomendaciones en el contexto de la pandemia, para que la calidad en nuestro trabajo no se vea afectado y lo más importante, demos igual de importancia y profesionalismo a nuestro trabajo.

Entrevistas virtuales ¿formales o informales?

1. Verifica la herramienta a utilizar

Hay que realizar las pruebas necesarias con las herramientas a utilizar, con la finalidad de conocer la que más nos convenga para trabajar. Por más familiarizados que estemos con nuestras herramientas siempre se debe verificar que el audio y micrófono de nuestro dispositivo esté en perfectas condiciones. Debemos también tomar en cuenta que la herramienta elegida sea útil y funcional para los colaboradores o candidatos.

2. Agenda la entrevista

Si bien damos por hecho que durante la pandemia las personas están en casa y por consiguiente tienen amplia disponibilidad; es fundamental agendar con nuestros candidatos dichas entrevistas con día y hora determinadas, de este modo generamos formalidad y profesionalismo.

3. Puntualidad

No hay excusa para no iniciar dicha entrevista puntualmente, en el caso de que exista alguna contingencia de conexión, es importante comunicarnos en cuanto antes con el candidato para que esté al tanto de la situación.

4. Vestimenta formal

Si bien es probable que dichas entrevistas se generen desde el hogar, se recomienda presentarse a la misma con vestimenta formal, y dar el tiempo necesario para realizar la entrevista, como si fuese cara a cara.

5. Estructura tu entrevista

Es importante tener un plan de dicha entrevista, con la finalidad de que la misma sea ágil, concisa y productiva. Si bien las metodologías pueden variar, las tendencias apuntan hacia una entrevista que explore a profundidad las habilidades digitales de los candidatos, ya que cada día son más estratégicas para las empresas.

La nueva normalidad nos obliga a ampliar nuestra experiencia a nuevas herramientas y procedimientos para hacer nuestro trabajo productivo y funcional. Las entrevistas virtuales, así como todos los recursos tecnológicos que nos ayuden a mejorar a nuestra empresa deben ocupar un lugar central a partir de ahora.

En Lofton, con nuestro servicio de Reclutamiento empresarial acompañamos a los negocios para que implementen tecnología y recursos digitales que les ayuden a conseguir colaboradores mejor capacitados y funcionales para nuestros clientes. Con mucho gusto podemos trabajar de la mano con tu empresa.

T. S. Rodrigo Rivera Plata

Enlaces relacionados:

• La importancia de los perfiles de puesto en la nueva normalidad
• Implementación del home office una herramienta cada vez más eficaz
• Los Recursos Humanos ante la nueva realidad laboral (VIDEO)

Sabemos que en los últimos meses nuestras empresas han sufrido cambios significativos en sus operaciones, como resultado de la pandemia mundial del COVID-19. Muchos puestos sufrieron cambios en sus actividades, posiblemente hay nuevos puestos y otros lamentablemente desaparecieron.

Las nuevas modalidades y competencias laborales

Con todos estos cambios en la operación, muchas empresas han decidido implementar diversas modalidades laborales como el home office, el cual tuvo que adecuarse de manera urgente para cubrir la salud de las personas en la emergencia sanitaria y pocas empresas pudieron contar con un plan estratégico para su implementación.

Estas nuevas modalidades de trabajo también requieren diferentes competencias laborales que seguramente en una modalidad tradicional no eran preponderantes para ciertos puestos.

Todas las empresas que hagan una revisión puntual de todos sus perfiles de puesto podrán ajustarlos de tal modo que los objetivos y rentabilidad de la empresa no se vean afectados. Bajo esta premisa, toma en cuenta las siguientes recomendaciones realizadas por nuestros especialistas en Lofton:

1. Revisión en conjunto con líderes de equipo. Se tienen que iniciar con los líderes de cada equipo, para conocer todos los cambios que se han realizado en las actividades cotidianas de los mismos.
2.  Alcance de las nuevas posiciones. Si bien cada que realizamos un levantamiento de puesto ponemos todas las actividades y objetivos ideales para cada posición, siempre debemos tomar en cuenta que, para las posiciones nuevas, debe existir un periodo de prueba o adaptación; de este modo aseguramos que las evaluaciones serán justas y tendremos tiempo para medir su objetividad.
3. Revisión de competencias laborales. Es muy importante realizar una revisión del nivel de dominio de las competencias ya contempladas en dichos perfiles, así como las nuevas competencias a tomar en cuenta según sea el caso. Para dicho fin, debemos de calibrar las baterías psicométricas que ocupamos para evaluar el nivel de dominio de éstas.

Ventajas de tener perfiles de puesto actualizados

• Es una guía necesaria para actuales y futuros reclutamiento de personal.
• Ayuda a que los empleados puedan contribuir en la obtención de los objetivos y metas de la organización.
• Delimita con claridad obligaciones y sobre todo responsabilidades en los puestos de trabajo.
• Te permite identificar las necesidades de capacitación y desarrollo.
• Tiene evaluaciones de desempeño medibles y objetivas.
• En el caso de los trabajadores, mejora la satisfacción, motivación para su desarrollo, actividades y posibilidades de ascenso.

Como puedes ver, los perfiles de puesto bien definidos ayudan no sólo a la organización del personal, también representa ventajas para la organización en su conjunto, y al desarrollo del personal con metas claras y bien definidas.

En el caso de la emergencia sanitaria que vivimos, los perfiles de puesto bien definidos ayudan a reducir las desventajas del trabajo a distancia, duplicidad de funciones, y crea compromisos más duraderos, a pesar de que el personal realice home office.

En Lofton nuestros expertos en Reclutamiento integral pueden ayudarte a crear perfiles de puesto acorde a las necesidades de tu negocio, para que puedas conseguir tus objetivos rentables y reduzcas significativamente la rotación de su personal.

Enlaces relacionados:

Los recursos humanos ante la nueva realidad laboral (VIDEO)

Home office en la nueva normalidad (VIDEO)

Es importante definir su significado porque todavía prevalece la desconfianza a esta modalidad. Orgánicamente no es más que el poder desarrollar nuestras actividades laborales desde casa; pero requiere de diferentes puntos para que su implementación ofrezca resultados favorables.

La creciente aceptación nivel mundial demuestra que las empresas que implementan de manera estratégica la modalidad de home office, mejoran gradualmente la productividad de los colaboradores, reducen de manera significativa tiempos de traslado y sobre todo brindan la oportunidad a los trabajadores para desarrollar sus actividades en cualquier lugar donde la comodidad o el ambiente generan espacios que aumentan la concentración, rendimiento y eficiencia.

La cultura organizacional mexicana es rígida para este tipo de modalidades, pero los tiempos actuales obligan a toda empresa a tener mayor flexibilidad que ayude a sortear la contingencia actual y futuras posibles. 

Claro está, no es un tema sencillo ya que existen muchos inconvenientes por resolver, pero conforme se crean nuevas y mejores prácticas, se logra lo que es fundamental: que la empresa y trabajadores genere un compromiso real para iniciar dicha modalidad.

Implementación del home office

Si debido a la pandemia tu empresa tuvo que implementar el home office o quieres llevar a cabo mejoras que beneficien a tu negocio, toma en cuenta estas recomendaciones.

1. Acceso libre a internet: Asegura todos puedan conectarse desde cualquier punto en cualquier momento.
2. Comunicación Móvil: Garantizar que los colaboradores tengan algún dispositivo móvil de comunicación.
3. Conexión segura y remota: Adecuar la red empresarial para que los usuarios puedan conectarse vía remota, cumpliendo los estándares de seguridad necesarios.
4. Aplicaciones funcionales y videoconferencias: Todas las herramientas de comunicación a distancia son útiles si identificamos las ventajas que nos ofrecen a nuestro giro de negocio.
5. Políticas de la modalidad: Contar con una política clara en donde la empresa deberá delimitar de qué manera se medirá el cumplimiento de los objetivos laborales y las consecuencias del no cumplimiento.

Beneficios

• Reducción de los altos tiempos de traslado de los empleados a la empresa. En la CDMX el promedio de tiempos de traslado al día está entre 2 y 4 horas diarias por cada empleado.
• Reducción de costos en equipos de cómputo, energía eléctrica y gastos de manutención del centro de trabajo.
• Mejora la productividad de los empleados si se trabaja específicamente por objetivos y no por cumplimiento de tiempo.

Soluciones Lofton

Trabajamos con nuestros clientes las oportunidades del home office y también acciones de prevención que den resultados con estrategias como:

1. Inicia la modalidad con los empleados más productivos y responsables.
2. Seguimiento constante por parte de los jefes inmediatos.
3. Evaluar el compromiso por parte de los empleados.
4. Proporcionar las herramientas necesarias para el cumplimiento del programa.

Enlaces relacionados:

Todo lo que debes saber para enfrentarte a una entrevista por competencias

Estrategias para empresas en la nueva normalidad

Esta nueva forma de entrevista permite conocer a los candidatos en las situaciones determinantes. Conoce cómo las empresas eligen hoy a sus empleados. 

Ya a nadie le sorprende en las entrevistas laborales términos como “áreas de oportunidades”, “perspectivas a mediano plazo” o “matriz foda”. Locuciones que parecían novedosas hace unos años ahora son antiquísimas, y en un mundo lleno de tutoriales de YouTube es fácil creer que podemos estudiar nuestras respuestas, pero el mundo laboral cambió, las entrevistas de trabajo también y ya no hay vuelta atrás. 

Imagina que encuentras vacante para el trabajo de tus sueños, sabes que la empresa está a la vanguardia y buscan un perfil como el tuyo. Tal vez llegaron 50 o 100 CV, pero te llamaron a ti y a unos pocos más. Así que decidiste estudiar cualquier pregunta que pudiera surgir de Recursos Humanos. Preparas tus respuestas para mostrar una personalidad proactiva, equilibrio emocional y liderazgo; motivaciones, cualidades y áreas de oportunidad, y hasta animales con los que te identificas. Pero cuando estás ahí, la entrevista es totalmente diferente, y te preguntan cómo actuaste el día en que tus superiores cuestionaron tus métodos de trabajo. ¿Cómo lo manejas? ¿Es la sinceridad la mejor respuesta? 

Entrevistas por competencias, un nuevo paradigma

Según Rodrigo Rivera, especialista de Reclutamiento y Selección en Lofton SC, una entrevista por competencias ayuda al reclutador a conocer cómo se desarrollaría el prospecto en situaciones determinadas, por lo que los reclutadores imaginan situaciones inherentes al puesto y planean preguntas a la medida. “Imagínate un puesto gerencial donde evalúas el liderazgo, entonces es válido preguntar ¿qué pasa si tienes un equipo de diez personas donde dos no se adaptan al trabajo? ¿Cómo lo resuelves? Así es como nosotros podemos detectar si su competencia de liderazgo lleva a un trabajo grupal y es conveniente para la empresa”.

Preguntas como esta están pensadas en situaciones comunes o posibles dentro del puesto vacante, y dan al entrevistador y al entrevistado una idea más clara del tipo de trabajo a realizar. Sin embargo, es importante aclarar que ésta es solo una herramienta entre muchas otras, y que no todos los puestos son compatibles con la entrevista por competencias. 

Cómo saber si tendré una entrevista por competencias

Aunque se han escrito muchos blogs y la información abunda, casi nunca se menciona que no en todos los casos se utiliza esta herramienta, el error entonces sería dar esto por sentado. En realidad, suele ser funcional cuando el perfil que se necesita es muy específico, en puestos jerárquicos, o cuando es un cargo de reciente creación. “Es subjetivo. Yo creo que funcionan cuando tienes un nivel jerárquico o un puesto de confianza y algunos otros puestos que no son tan genéricos. Si tú me preguntas, alguien que va para un puesto operativo, si bien todos tenemos competencias según nuestro perfil, ese puesto no necesita una entrevista tan rigurosa. Para ese tipo de puestos realizamos otras mediciones para tener una referencia. Ése es nuestro criterio”, comenta Rodrigo Rivera. 

Entonces, ¿es la honestidad la mejor respuesta?

Según nuestro especialista en Reclutamiento y Selección, sí: “En las entrevistas estamos muy conscientes de qué estamos midiendo. Lo que tú tienes que hacer es contestar una manera honesta porque también se vale. ¿A qué me refiero? La mayoría de los departamentos ahora te hacen además otras pruebas, y si no se compaginan los resultados existe una incoherencia.”, comenta Rodrigo Rivera. 

¿Me beneficia una entrevista por competencias?

Probablemente la respuesta es fácil, y es que hoy en día los reclutadores reconocen que el nivel de estudio, experiencia o preparación no garantizan el éxito laboral, por lo que una entrevista por competencia rastrea mejor la capacidad de respuesta y solución de una persona. Muchas veces entramos a un trabajo con la idea inicial de un puesto y terminamos haciendo muchas más tareas, gestionando situaciones o dinero que no corresponden al puesto. Entonces ¿cómo reaccionaste ante estas situaciones? ¿Qué actitud tomaste ante la frustración? Hablar con sinceridad sobre cómo afrontaste momentos difíciles y aprendiste de ello será mucho más valioso de lo que piensas.

Si quieres saber más, descubre cómo preparan las empresas sus entrevistas por competencias en nuestro blog que tenemos preparado sobre este tema. Sólo da click aquí. 

Lic. Alejandro Noriega/Rodrigo Rivera

El mundo de los recursos humanos cambia, evoluciona y se adapta a la par de los nuevos paradigmas globales, y cada día las empresas invierten más recursos en buscar talento, mientras que los candidatos están cada vez más preparados. En un mundo donde la información parece estar al alcance de un clic, ¿cómo elegir al mejor candidato a un puesto? 

Durante los años 60, el psicólogo estadounidense David McClelland fue requerido para revisar los test de inteligencia y aptitudes que el Departamento de Estado norteamericano realizaba a su personal diplomático. Sus conclusiones fueron determinantes para nuestro tiempo: los test de inteligencia no predicen el éxito laboral, mientras que las evaluaciones por competencias pronostican mejor el desempeño en puestos específicos. Sin embargo, lo que parece obvio ahora, tardó años en ponerse en práctica, y con el boom de las entrevistas por competencias, la información se ha vuelto cada vez más confusa respecto a qué es y qué no es una competencia. Rodrigo Rivera nos ayuda a aclarar el panorama.

Lofton (L): ¿Cuál es la diferencia una entrevista común a una por competencias? 

Rodrigo Rivera (RR): “Una entrevista general o profunda sirve para conocer a tu prospecto, dónde ha trabajado, por que salió de su antiguo trabajo, cuánto ganaba o su situación familiar; es un radar general. La diferencia es que la entrevista por competencias se enfoca en situaciones profesionales específicas para el puesto y cómo se desempeña en ellas.”

Rivera explica el método STAR (situaciones, tareas, acciones, resultados), donde analizas las competencias que requiere el puesto y sobre ello planteas preguntas situacionales que ayuden a calificar dicha competencia. “Es una entrevista más artesanal y tienes que planearla. Por ejemplo, para un puesto gerencial donde evalúas el liderazgo, es válido preguntar ¿qué pasa si tienes un equipo de diez personas donde dos no se adaptan al trabajo? ¿Cómo lo resuelves? Así es como nosotros podemos detectar si su competencia de liderazgo lleva a un trabajo grupal.” 

Sin embargo, el auge de este tipo de entrevistas ha llevado también a una mayor confusión en su aplicación, y suele mezclarse competencias con valores. “Confunden honestidad o responsabilidad con una competencia, aunque es un valor, y eso no lo medimos en esta entrevista porque son características del individuo y de su personalidad.”

L: ¿Entonces es la entrevista por competencia tu primer filtro?

RR: No, tal vez es la segunda o es un hibrido. La verdad es que es una herramienta y depende del puesto. Hay niveles jerárquicos donde es sí o sí porque nos interesa saber cómo se desempeña la persona. Comienzas con una entrevista profunda y después aplicas una por competencias. Para otros puestos hay otras herramientas. 

L: El término de competencias se ha popularizado y no faltó quien las calificara como la fórmula definitiva para encontrar talentos. Pero ¿cuál es en realidad el presente y el futuro de esta herramienta?

Si tú me preguntas el boom comenzó hace unos cuatro años, donde todos querían aplicar entrevistas por competencias, pero muchos se confundían entre competencia y valor. El claro ejemplo es que muchas organizaciones analizan como una competencia el trabajo bajo presión, pero eso es normalizar lo que no está bien. Es un sesgo entre diferentes corrientes de la psicología organizacional. Trabajar bajo presión no es una competencia, pero sí lo es el manejo del estrés, porque si tú dominas tu estrés por consiguiente tendrás estabilidad emocional. Es un debate abierto que estamos poniendo sobre la mesa. Nosotros tenemos que medir esas competencias sin normalizar situaciones que están mal. Lo que yo le digo a los chicos de mi departamento es que tenemos que desarrollar un criterio propio, un feeling, que nos ayude a utilizar esta herramienta estratégicamente en favor de los intereses del puesto.  

Rodrigo Rivera es especialista en temas de Recursos Humanos y Psicología laboral, y dirige el departamento de búsqueda de talentos en Lofton, desde donde ha ayudado a otras empresas también a gestionar sus procesos de selección de personal. Si requieres ayuda o estrategias para encontrar el personal ideal para tu empresa, o aplicar la entrevista por competencias para captar talento clave, en Lofton podemos brindarte la asesoría necesaria.

Lic.Alejandro Noriega/Rodrigo Rivera

En la actualidad, al momento de reclutar personal no basta sólo con publicar una vacante en alguna bolsa de empleo tradicional y esperar que los candidatos se postulen en la misma. Es importante hacer “trajes a la medida” acorde a las necesidades específicas de cada empresa.

Esto quiere decir que no sólo se busca un perfil lo más acorde posible, además se tiene que prever que sea un candidato capaz de adaptarse ante los cambios que la empresa quiera promover en el futuro.

No se busca sólo talento o experiencia, también aptitudes y competencias que permitan una adecuada inserción al trabajo, pero sobre todo a la visión y metas de la empresa en el mediano y largo plazo.

Por todo lo anterior, compartimos los 3 puntos básicos antes de iniciar una búsqueda curricular. Ya sea que trabajes para una empresa o brindes los servicios de reclutamiento como tercero, estos consejos son igualmente útiles.

• Revisión del perfil de puesto

Este primer paso es el más importante, porque será nuestra base de todo nuestro proceso de búsqueda. 

Realizar un correcto levantamiento de perfil (en caso de no tenerlo) o revisar el que tenemos junto con nuestro cliente interno o externo es importante debido a que las necesidades de cada puesto pueden cambiar con el paso del tiempo y es aquí en donde inicia nuestro “traje a la medida”,

Esto debido a que generalmente buscamos perfiles genéricos, sin embargo, no podemos asegurar que el perfil que funciona en la empresa “A” deba de funcionar en la empresa “B”, o que el perfil de la empresa “A” siga funcionando conforme lo esperado en el futuro.

Entonces, el perfil más acorde tendrá los conocimientos, pero igualmente importante, tendrá las aptitudes que coincidan con la visión y filosofía de la empresa que busca contratarlo.

Entonces, tener totalmente claro qué es lo que buscamos, garantiza en mayor medida conseguir el perfil ideal para nuestra empresa, es decir, un perfil que se apegue a los conocimientos, competencias y valores que necesitamos será de gran ayuda para lograr una búsqueda efectiva.

• Estudio de mercado

El siguiente paso es conocer cómo se desempeña el perfil que buscaremos en el mercado laboral actual. Necesitamos saber el rango salarial, las actividades, las competencias en puestos similares y todo lo que lleguemos a encontrar. 

Lo anterior es fundamental ya que vivimos en un mundo global, en donde el no tener sueldos competitivos, que no estén dentro del rango en el mercado, nos impedirá atraer el personal adecuado para nuestra empresa. 

Estar dentro de los rangos del mercado laboral, nos ayuda también a tener buen prestigio y mantener nuestro posicionamiento en bolsas de trabajo, ferias de empleo y similares.

Es importante tener en cuenta que en ocasiones la especificidad del perfil que hemos creado puede dificultar encontrar equivalentes similares.

A pesar de ello, hay directrices que pueden homologarse en función de actividades que realice, gente a su cargo, capacidad de mando, toma de decisiones o incluso aptitudes más abstractas como son capacidad de aprendizaje, actitud de emprendimiento, proactividad. 

• Reporte integral

Es importante elaborar un reporte integral con toda la información encontrada, en donde además de plasmar y compartir claramente todos los hallazgos, permite brindar recomendaciones, puntos de vista y sugerencias a nuestro cliente o empresa. Además, tiene la ventaja de ir creando un archivo que nos oriente en caso de futuras búsquedas de determinados perfiles.

Iniciar un proceso de reclutamiento con los puntos anteriores es fundamental y enriquecedor, porque sabremos qué buscamos exactamente con la confianza que el resultado sin lugar a dudas será el esperado.

Ventajas de estos puntos antes del reclutamiento

Si tomas en cuenta estas estrategias, al momento de llevar a cabo la entrevista con los prospectos, podrás centrar la atención en aspectos más específicos, que sean de interés para la empresa o incluso sondear elementos como los valores, la concordancia con la filosofía, visión, misión de la empresa. 

En Lofton nuestros especialistas en el área de Evaluación de Talento tienen las herramientas científicas que permiten identificar el potencial de talento y desempeño del personal clave de tu organización, facilitando los procesos de reclutamiento ejecutivo.

Ellos te pueden apoyar para brindarte estrategias para elegir a los candidatos que mejor sincronicen con la visión de tu empresa, además elegir a los perfiles que tu organización requiere. Con mucho gusto podemos ayudarte. 

T.S. Rodrigo Rivera Plata