La reforma que reduce la jornada laboral de 48 a 40 horas semanales ya es una realidad legal. La reforma constitucional se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 3 de marzo de 2026 y entró en vigor el 1 de mayo de 2026.
Sin embargo, la mayoría de las empresas sigue en modo de espera. Y ese es precisamente el problema.
2026 no es el año en que cambia la jornada. Es el año en que se prepara el cambio. Las empresas que lo entiendan así y actúen con anticipación tendrán una ventaja operativa, legal y financiera real sobre las que esperen a que la presión llegue desde afuera.
El esquema gradual: qué cambia y cuándo
La reducción no es inmediata. La reforma establece una transición progresiva que inicia en 2027 y concluye en 2030:
- 2026: período de preparación y adecuación
- 2027: 46 horas semanales
- 2028: 44 horas semanales
- 2029: 42 horas semanales
- 2030: 40 horas semanales
Esto significa que las empresas tienen hasta el 31 de diciembre de 2026 para hacer los ajustes necesarios antes de que inicie la primera reducción efectiva. No es mucho tiempo si se considera todo lo que implica hacerlo bien.
La reforma aplica a los tres tipos de jornada que reconoce la Ley Federal del Trabajo (LFT): diurna, nocturna y mixta.
Un punto que conviene dejar claro desde ahora: la reducción de jornada no puede traducirse en reducción de salario ni de prestaciones. La LFT es explícita en este sentido. El trabajador que hoy gana lo mismo que ganaba trabajando 48 horas seguirá ganando lo mismo trabajando 46 en 2027, y así sucesivamente. Cualquier ajuste en sentido contrario representa una violación a la ley y un flanco abierto ante una inspección o demanda.
Las nuevas obligaciones patronales que la reforma introduce expresamente
Más allá de la reducción de horas, la reforma genera obligaciones patronales concretas que muchas empresas aún no han identificado.
Registro electrónico de jornada
La reforma establece expresamente que los patrones tendrán la obligación de registrar electrónicamente la jornada de trabajo de cada colaborador. No es una recomendación ni una buena práctica: es una obligación legal.
Las empresas que sigan dependiendo de hojas de cálculo, registros en papel o sistemas manuales están acumulando un riesgo innecesario. Ante una inspección de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), la bitácora electrónica será la prueba de que no se excedieron los topes de jornada. Sin ese registro, la empresa no puede demostrar cumplimiento, independientemente de lo que haya ocurrido en la práctica.
Voluntariedad de las horas extraordinarias
Con la reforma, las horas extraordinarias serán estrictamente voluntarias. Esto tiene implicaciones directas para empresas cuya operación depende de que los colaboradores extiendan su jornada de forma sistemática o como condición implícita del puesto. Ese modelo necesita revisarse antes de que deje de ser viable legal y operativamente.
Límite de 12 horas diarias
La suma de jornada ordinaria y extraordinaria no podrá superar 12 horas en un solo día. Este límite existe hoy en la LFT, pero con la reforma adquiere mayor relevancia porque la STPS tiene el mandato expreso de supervisar su cumplimiento dentro del nuevo esquema de jornada reducida.
Los 7 pasos que toda empresa debería estar dando hoy
Prepararse para la reducción de jornada no es solo ajustar horarios. Es un proceso que involucra contratos, registros, nómina, cuotas de seguridad social y documentación interna. Estas son las acciones concretas que toda empresa debería estar iniciando en este momento.
1. Analizar tiempos y movimientos del personal
Antes de rediseñar cualquier esquema de turnos o jornadas, es necesario entender cómo funciona realmente la operación actual. Esto implica conocer el esquema vigente de jornadas por área, identificar la capacidad instalada y su correlación con los procesos internos, detectar dónde hay ineficiencias, sobrecargas o dependencia estructural de horas extra, y entender cuántas horas efectivas trabaja cada área en relación con la producción real.
Sin ese diagnóstico, cualquier ajuste será a ciegas. Y un ajuste mal diseñado puede configurar, sin que la empresa lo note, una jornada excesiva no documentada, que es exactamente lo que una inspección busca detectar.
2. Revisar contratos individuales y colectivos
Si los contratos de trabajo vigentes establecen jornadas, topes de horas extra o condiciones que hoy entran en conflicto con la nueva normativa, el momento de actualizarlos es ahora. Esperar a hacerlo bajo presión, o peor, ante una inspección, es significativamente más costoso en tiempo, recursos y riesgo legal.
En el caso de contratos colectivos, la revisión es especialmente crítica. Un contrato colectivo mal actualizado puede ser utilizado como evidencia en contra del patrón en un proceso de inspección o en una demanda laboral, particularmente cuando hay discrepancias entre lo que dice el documento y lo que ocurre en la práctica.
3. Actualizar el Reglamento Interior de Trabajo
El Reglamento Interior de Trabajo es el documento que regula la vida laboral cotidiana de la empresa. Si no refleja la nueva realidad normativa, representa un flanco abierto ante cualquier revisión de la STPS.
La actualización debe contemplar los nuevos topes de jornada, el esquema de registro electrónico, las condiciones bajo las cuales opera el tiempo extraordinario y los mecanismos internos para garantizar que se respetan los límites legales. Un reglamento desactualizado no solo genera riesgo en una inspección: también debilita la posición del patrón en caso de una demanda laboral.
4. Implementar el registro electrónico de jornada
La obligación de registrar electrónicamente la jornada ya está en la ley desde el 1 de mayo de 2026, establecida en la fracción 34 del artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo (LFT). Sin embargo, las disposiciones de carácter general que precisarán cómo debe implementarse, incluyendo los requisitos técnicos del sistema y las reglas específicas para trabajo presencial, home office e híbrido, serán emitidas por la STPS y entrarán en vigor el 1 de enero de 2027, conforme al quinto artículo transitorio de la reforma.
Esto no significa que las empresas deban esperar. Significa que 2026 es el momento de evaluar qué sistemas tienen hoy, identificar sus limitaciones y estar listos para adoptar el mecanismo correcto en cuanto la STPS publique las reglas. Las empresas que lleguen a enero de 2027 sin haber hecho ese análisis previo tendrán muy poco margen de reacción.
5. Revisar las políticas de horas extra
Si hoy la operación de la empresa depende de que los colaboradores extiendan su jornada de forma regular, ese modelo necesita una revisión estructural. Con la reforma, las horas extraordinarias son voluntarias y tienen un límite diario de 12 horas entre jornada ordinaria y extraordinaria.
Esto no significa que las horas extra desaparezcan. Significa que deben ser excepcionales, documentadas, voluntarias y compensadas conforme a la LFT. Una empresa que mantiene un esquema de horas extra sistemáticas sin documentación adecuada está construyendo un pasivo laboral que puede materializarse en cualquier momento.
6. Simular el impacto en nómina y cuotas de seguridad social
Aunque la ley prohíbe reducir el salario como consecuencia de la reducción de jornada, sí puede haber impactos indirectos que conviene anticipar. Entre los más relevantes se encuentran el recálculo del tiempo extraordinario y su compensación conforme a los nuevos topes, el posible efecto en el Salario Base de Cotización ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) dependiendo de cómo se integra la nómina, y el impacto en el Impuesto Sobre Nóminas, cuya tasa varía por entidad federativa.
Hacer esa proyección hoy, con calma y con la información correcta, es muy diferente a hacerla cuando ya hay una contingencia real encima. Las empresas que simulen el impacto ahora podrán tomar decisiones informadas sobre su estructura de costos antes de que los cambios sean obligatorios.
7. Capacitar a mandos medios y al área de Recursos Humanos
Las reglas cambian, y quienes las operan día a día necesitan entenderlas. Un supervisor que desconoce los nuevos topes de jornada, o un área de Recursos Humanos que no comprende las implicaciones del registro electrónico, representa un punto de riesgo que muchas empresas subestiman.
La capacitación debe documentarse. Ante una inspección de la STPS, poder demostrar que los responsables operativos conocían y aplicaban correctamente las nuevas disposiciones puede marcar una diferencia importante en cómo se resuelve el procedimiento.
Las consecuencias de no actuar: multas y riesgos concretos
Con la Unidad de Medida y Actualización (UMA) 2026 en $117.31 pesos, vigente desde el 1 de febrero de 2026, las multas laborales pueden alcanzar montos que pocas empresas anticipan. Estos son los rangos establecidos en la Ley Federal del Trabajo (LFT) para las infracciones más relevantes en el contexto de la reforma:
- No respetar la jornada laboral o los días de vacaciones y descanso: de $5,865 a $29,327 pesos
- Incumplir normas de seguridad y salud en el trabajo: de $29,327 a $586,550 pesos por infracción
- Incumplimiento de obligaciones de capacitación: de $29,327 a $586,550 pesos (artículo 994, fracción IV de la LFT)
- En casos de reincidencia o infracciones que afectan a toda la plantilla: las multas pueden escalar a más de $5.8 millones de pesos
Un dato que pocas empresas dimensionan: las sanciones se aplican por cada trabajador afectado. Una inspección que detecta incumplimiento en tres materias distintas con diez trabajadores involucrados puede acumular una sanción que supera fácilmente el millón de pesos.
A esto se suman los riesgos no monetarios: demandas laborales por jornadas no documentadas correctamente, laudos desfavorables cuando no existe evidencia documental que respalde al patrón, y procedimientos sancionadores que consumen tiempo, recursos y atención directiva que ninguna empresa puede darse el lujo de distraer.
Una oportunidad que pocas empresas están viendo
La reducción de jornada laboral no tiene por qué ser un problema para tu empresa. Puede ser una oportunidad para revisar cómo trabaja realmente el equipo, identificar ineficiencias que llevan años acumulándose, actualizar documentos que debieron revisarse hace tiempo y construir una operación más sólida y mejor documentada.
Pero eso solo ocurre si se planea. Las empresas que lleguen a 2027 habiendo hecho ese trabajo previo no solo evitarán contingencias: llegarán con procesos más ordenados, contratos actualizados, registros confiables y una posición mucho más sólida ante cualquier revisión de la autoridad.
¿Por dónde empieza tu empresa?
Implementar correctamente la reducción de jornada implica revisar contratos, actualizar el Reglamento Interior de Trabajo, diseñar el esquema de registro electrónico, simular el impacto en nómina y preparar al equipo que opera estos procesos día a día.
En Lofton acompañamos a las empresas en cada uno de esos pasos, desde el diagnóstico inicial hasta la implementación y la preparación documental para inspecciones de la STPS.
Si quieres entender en qué punto está tu empresa y qué acciones son prioritarias para ti, agenda una llamada con nuestro equipo de laboral.