Un protocolo de acoso y violencia laboral es el procedimiento interno con el que una empresa previene, recibe, investiga y resuelve casos de acoso, hostigamiento sexual, discriminación y violencia en el trabajo. En México es obligatorio desde la reforma laboral de 2019: el artículo 132, fracción XXXI, de la Ley Federal del Trabajo exige que todo patrón lo implemente de común acuerdo con sus personas trabajadoras. No basta con tenerlo en una carpeta. La Secretaría del Trabajo puede revisar que exista, que el personal lo conozca y que haya evidencia de que se aplica.
Una queja puede llegar a cualquier organización. El problema casi nunca empieza con la denuncia. Empieza antes, cuando la empresa no tiene una ruta clara para prevenir estas conductas, recibir una queja, proteger a las personas involucradas, investigar los hechos y tomar una decisión documentada.
En este webinar, el M.D. Erik Lozano, Socio de Jurídico Laboral y Nóminas de Lofton, explica cómo identificar estas conductas, qué obligaciones tienen las empresas en México y qué necesita un protocolo para funcionar de verdad.
Webinar completo: Protocolo para prevenir la discriminación y el acoso
Capítulos del video
- 0:00 Introducción y objetivos
- 3:28 Por qué importa: cifras de INEGI
- 6:12 Qué es la violencia laboral
- 8:46 Hostigamiento vs. acoso sexual
- 10:31 Qué se considera acoso laboral
- 14:58 Discriminación laboral
- 19:58 Tipos de discriminación
- 25:44 Marco internacional: OIT C111 y C190
- 29:59 Caso real: cuando la empresa no actúa
- 32:00 La obligación del artículo 132 de la LFT
- 33:14 Qué revisa la STPS en una inspección
- 36:10 Qué tiene prohibido el patrón
- 38:37 Multas y riesgo penal
- 41:34 Los 9 elementos mínimos del protocolo
- 49:25 Quejas sin sustento y debido proceso
- 50:35 Comité y comisión mixta
- 53:42 Confidencialidad
- 58:28 Prevención antes de la denuncia
- 63:10 Qué pasa cuando llega una queja
- 69:56 Quién integra el comité
- 71:40 Qué sí y qué no es violencia laboral
- 83:06 Preguntas del público
- 86:36 5 preguntas para revisar tu empresa
¿Por qué las empresas necesitan un protocolo contra la violencia y el acoso laboral?
Hablar de violencia laboral no es hablar solo de agresiones físicas. En una relación de trabajo también hay exclusión, intimidación, degradación, discriminación o abuso de poder que afectan la integridad, la seguridad, la igualdad o el desempeño de una persona.
Los datos ayudan a ver el tamaño del problema. Según la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH) del INEGI, presentada en el webinar:
- 27.9% de las mujeres de 15 años o más que han trabajado alguna vez vivió algún tipo de violencia laboral.
- 14.4% de las mujeres que trabajan o trabajaron alguna vez reportó violencia sexual en el ámbito laboral.
Erik Lozano advierte que estas cifras probablemente se quedan cortas, porque muchos casos nunca se reportan. Que en una empresa no haya quejas no significa que no haya pasado nada.
Para la dirección, la pregunta de fondo es esta: si mañana alguien presenta una queja por acoso, hostigamiento, discriminación o violencia laboral, ¿la empresa sabe exactamente qué hacer?
Si la respuesta depende de quién contesta el teléfono, de quién esté disponible en Recursos Humanos o de lo que decida un director en ese momento, hay un riesgo. Un protocolo sustituye la improvisación por un procedimiento.
Violencia laboral, acoso y hostigamiento: no significan lo mismo
Un error común al atender una situación es clasificar los hechos demasiado pronto. Al recibir una queja no se le debe exigir a la persona afectada que determine si lo que vivió es, jurídicamente, acoso laboral, hostigamiento sexual o discriminación. Primero se conocen los hechos. Después se analizan.
¿Qué es la violencia laboral?
La violencia laboral es la que ocurre dentro de un vínculo de trabajo, o uno análogo, y supone un abuso de poder que afecta la autoestima, la salud, la integridad, la libertad, la seguridad o la igualdad de una persona. Puede darse entre cualquier nivel jerárquico, hacia arriba, hacia abajo o entre pares, y puede ser un hecho aislado o una conducta que se repite en el tiempo. Incluye el acoso laboral, el hostigamiento sexual y el acoso sexual.
No se limita al personal de la empresa. También puede presentarse con proveedores, contratistas o clientes que tienen relación directa con el centro de trabajo.
¿Cuál es la diferencia entre hostigamiento sexual y acoso sexual?
La diferencia está en la relación de poder. El artículo 3 Bis de la Ley Federal del Trabajo define así ambas figuras:
| Hostigamiento sexual | Acoso sexual | |
|---|---|---|
| Relación entre las partes | Hay subordinación: la persona agresora tiene una posición jerárquica superior. | No hay subordinación: puede ocurrir entre pares o sin relación directa de mando. |
| Cómo se ejerce el poder | La persona agresora se vale de su puesto o jerarquía. | Hay un ejercicio abusivo de poder que deja a la víctima en indefensión y riesgo. |
| Conductas | Conductas verbales, físicas o ambas, de connotación sexual o lasciva: insinuaciones, solicitud de favores sexuales, contacto no deseado. | |
En ambos casos, el protocolo debe permitir recibir y analizar la situación sin cargarle a la persona denunciante la tarea de darle a los hechos la calificación jurídica correcta.
¿Qué se considera acoso laboral?
El acoso laboral son conductas que buscan intimidar, opacar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a una persona, y se reconocen por sus efectos en el ambiente de trabajo. Las señales de riesgo más comunes son:
- Presión injustificada: cargas de trabajo excesivas y sin justificación, usadas para provocar que la persona renuncie.
- Aislamiento o exclusión: dejarla fuera de juntas, de grupos de información o de oportunidades.
- Vigilancia indebida: supervisión constante e injustificada dirigida a una sola persona, incluso con cámaras.
Pero no todo desacuerdo es acoso. Una llamada de atención, la exigencia de resultados o un conflicto sobre las condiciones de trabajo no son violencia por sí mismos. Para analizar un caso hay que considerar el contexto, la proporcionalidad, la reiteración, la intencionalidad y la afectación.
Esta distinción importa mucho a Recursos Humanos y a quienes dirigen equipos. Un buen protocolo protege a quien denuncia una conducta indebida y, al mismo tiempo, permite investigar con criterios claros y evidencia antes de decidir.
Discriminación laboral: no siempre es evidente
La discriminación laboral es cualquier distinción, exclusión, restricción o preferencia que impide o limita los derechos u oportunidades de una persona en el trabajo. Puede darse por acción u omisión, con o sin intención. Los motivos más frecuentes son género, edad, discapacidad, embarazo, condición de salud, origen, religión, apariencia, situación migratoria y estado civil.
Hay cuatro formas de discriminación que un protocolo debe poder detectar:
- Directa: una persona recibe un trato menos favorable que otra en una situación similar por un motivo prohibido.
- Indirecta: una regla aparentemente neutral pone en desventaja a un grupo específico.
- Estructural o sistémica: prácticas arraigadas en la organización que excluyen de forma sostenida a un grupo, muchas veces sin que nadie lo note.
- Por asociación: se discrimina a alguien por su relación con otra persona o grupo.
Ojo con dos confusiones frecuentes. Pedir en una vacante la experiencia o la cédula profesional que el puesto realmente requiere no es discriminación. Tampoco lo es la protección reforzada que la ley da a las trabajadoras embarazadas: no es un privilegio injustificado, es un mandato legal para proteger su salud y la del bebé.
¿Es obligatorio tener un protocolo de acoso y hostigamiento laboral en México?
Sí. El artículo 132, fracción XXXI, de la Ley Federal del Trabajo obliga a todo patrón a implementar, de común acuerdo con las personas trabajadoras, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atender casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como para erradicar el trabajo forzoso e infantil. La obligación está vigente desde la reforma laboral publicada el 1 de mayo de 2019 y aplica sin importar el tamaño de la empresa.
Además, el artículo 133 de la LFT prohíbe a los patrones y a sus representantes discriminar, realizar actos de hostigamiento o acoso sexual, y permitir o tolerar esos actos en el centro de trabajo. Gerentes, encargados y líderes de equipo actúan como representantes del patrón, así que estas obligaciones también los alcanzan.
El marco internacional va en la misma línea. México ratificó el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo y el Convenio 111 sobre discriminación en el empleo, además de la CEDAW y la Convención de Belém do Pará.
¿Qué revisa la STPS en una inspección?
Según la experiencia de Erik Lozano en inspecciones, la autoridad suele verificar cuatro cosas:
- Que el protocolo exista, esté documentado y esté hecho a la medida de la organización, no copiado de un formato.
- Que se haya construido con participación de las personas trabajadoras, por ejemplo a través de una comisión mixta.
- Que, si hubo casos, estén documentados de principio a fin: queja, investigación y resolución.
- Que haya evidencia de prevención: difusión, capacitación y campañas de sensibilización firmadas y fechadas.
Como dijo en el webinar, si un documento no existe ante la autoridad, la actividad no ocurrió.
Multas por no tener protocolo o por tolerar el acoso laboral
El riesgo no aparece solo cuando alguien de la organización comete la conducta. Permitirla, ignorarla o tolerarla también genera responsabilidad. Estas son las principales consecuencias, con valores de la UMA 2026 ($117.31 diarios):
| Conducta | Fundamento | Sanción |
|---|---|---|
| Discriminar, hostigar sexualmente, o tolerar o permitir el acoso u hostigamiento sexual | LFT, art. 994, fr. VI | 250 a 5,000 UMA: $29,327.50 a $586,550 por infracción |
| Violar las normas de protección al trabajo de las mujeres, por ejemplo despedir a una trabajadora embarazada | LFT, art. 995 | 50 a 2,500 UMA: $5,865.50 a $293,275, además de la reinstalación o indemnización que corresponda |
| Negar o restringir derechos laborales por motivos discriminatorios como género o embarazo | Código Penal Federal, art. 149 Ter | 1 a 3 años de prisión o 150 a 300 días de trabajo comunitario, y hasta 200 días multa |
A eso se suman costos que no aparecen en la ley: daño reputacional, rotación de talento, un clima laboral deteriorado y litigios. Y una multa no corrige el problema, ni le llega a la persona afectada: se paga a la autoridad.
Por eso la pregunta para la dirección no debería ser solo "¿tenemos casos de acoso?", sino "¿tenemos los mecanismos para detectarlo y actuar si se presenta uno?".
¿Qué debe contener un protocolo de violencia, discriminación y acoso laboral?
Un documento larguísimo no sirve si quienes deben usarlo no saben cómo. El protocolo tiene que ser claro, aplicable y trazable. Como mínimo, debe tener estos nueve elementos:
- Alcance: a quién aplica. A todas las áreas, puestos y niveles, incluida la dirección.
- Definiciones: qué conductas cubre, redactadas sin margen para interpretaciones.
- Marco normativo: los fundamentos legales que lo sustentan.
- Criterios de actuación: principios como dignidad, igualdad, imparcialidad, confidencialidad, debida diligencia, no revictimización y perspectiva de género.
- Prevención: acciones de difusión, sensibilización y capacitación continuas, no un curso de un solo día.
- Medios para presentar una queja: canales concretos, como un correo, un WhatsApp, un buzón o un tercero neutral, con una persona responsable de atenderlos.
- Procedimiento: etapas, plazos y responsables de cada paso.
- Comité o responsables: quién lo integra, cuánto dura su encargo y cómo se sustituye a sus miembros.
- Confidencialidad: cómo se maneja y resguarda la información de cada caso.
El objetivo es que cualquier persona de la organización entienda qué hacer y qué esperar si necesita usarlo. Como referencia, la STPS publicó en 2020 un modelo de protocolo, pero cada empresa debe adaptarlo a su operación, turnos y plantilla.
Un protocolo efectivo empieza antes de la primera denuncia
Un error frecuente es pensar que el protocolo solo se activa cuando llega una queja. La prevención empieza mucho antes, y tiene cuatro frentes:
- Difundir: que todo el personal sepa que el protocolo existe y cuáles son sus canales.
- Sensibilizar: promover respeto, trato digno y lenguaje adecuado. Los apodos y las bromas pesadas que "todos aguantan" pueden escalar a discriminación o acoso.
- Capacitar: preparar a mandos, Recursos Humanos y comité para detectar señales de riesgo.
- Generar confianza: nadie usará un canal interno si teme represalias o cree que su caso se va a divulgar.
El protocolo también se cruza con otras obligaciones. La NOM-035-STPS-2018 sobre factores de riesgo psicosocial ayuda a detectar cargas de trabajo desequilibradas antes de que se conviertan en acoso, y los perfiles de puesto firmados permiten exigir resultados sin que eso se confunda con violencia.
¿Qué debe hacer una empresa cuando recibe una queja de acoso laboral?
Debe documentar la queja desde el primer momento y seguir un procedimiento de ocho etapas: presentación, admisión, apertura de expediente, investigación, medidas de protección, aviso a autoridades si procede, resolución y reconsideración. En todo el proceso hay que cuidar la trazabilidad: fecha, canal, hechos, personas involucradas, evidencia y decisiones tomadas.
- Presentación de la queja. La persona usa alguno de los canales que define el protocolo.
- Admisión y trámite. El comité analiza el reporte y decide, con una justificación por escrito, si activa la ruta interna.
- Apertura del expediente. Se documentan los hechos, las personas involucradas, los testigos y la evidencia disponible.
- Investigación interna. Se hacen entrevistas y revisiones, y la persona señalada conoce los hechos y puede responder y presentar pruebas.
- Medidas de protección. Cuando hace falta, se protege a la presunta víctima y a los testigos, y todos firman acuerdos de confidencialidad.
- Intervención de autoridades. Si los hechos pueden constituir un delito, se da aviso al Ministerio Público y se acompaña a la persona para que presente su denuncia.
- Resolución. El comité valora la evidencia en conjunto y determina si hubo daño, responsabilidad y qué consecuencia aplica.
- Reconsideración, sanción y reparación. Se notifica la resolución y existe una vía para inconformarse.
La regla de oro: actuar con rapidez, confidencialidad, imparcialidad y evidencia documental.
¿Y si la queja no tiene sustento?
Un protocolo bien hecho también protege contra el mal uso. Erik Lozano señala que a veces una queja aparece como revancha después de que un jefe exigió el cumplimiento de un entregable. Por eso el procedimiento debe garantizar el debido proceso: la persona señalada tiene derecho a conocer los hechos y defenderse, la evidencia se valora en conjunto y el protocolo puede prever consecuencias por denuncias hechas de mala fe. Esto no debe desalentar a nadie de denunciar. Sirve para que cada resolución se sostenga.
¿Quién debe integrar el comité de atención?
La composición depende de cada organización, pero conviene que el comité reúna varias perspectivas:
- Una persona representante del patrón.
- Una persona representante de las personas trabajadoras, elegida por ellas.
- Recursos Humanos, que suele ser el primer contacto.
- Asesoría legal, de preferencia externa, con experiencia laboral y, de ser posible, penal, para valorar pruebas y saber cuándo un caso debe llegar a la autoridad.
Todos sus integrantes deben firmar una carta de confidencialidad y un compromiso explícito de no represalias. No conviene confundirlo con la comisión mixta, que es la que participa en diseñar y acordar el protocolo. El comité es el que lo opera caso por caso.
El comité no existe para agregar burocracia. Existe para que una decisión tan delicada no dependa del criterio de una sola persona.
Qué sí es y qué no es violencia laboral
| Sí puede ser violencia laboral | No necesariamente es violencia laboral |
|---|---|
| Cargar a una persona con el doble o el triple de trabajo que a sus pares, sin justificación, para que renuncie. | Llamadas de atención y premuras razonables para cumplir con un entregable. |
| Agresiones físicas, acoso, hostigamiento, discriminación o segregación. | Exigir diligencia en las funciones que corresponden al puesto. |
| Vigilancia permanente e injustificada dirigida a una persona, incluso con cámaras. | Encargar labores ocasionales, incluso en otro espacio, por circunstancias extraordinarias. |
| Violencia contra mujeres por embarazo, lactancia o labores de cuidado. | Conflictos o diferencias de opinión sobre las condiciones de trabajo, dentro del respeto. |
| Excluir a alguien de juntas o grupos de información para aislarlo. | El estrés propio de las presiones normales del puesto. |
Para que la columna derecha se sostenga, la empresa necesita tener documentados los perfiles de puesto, el reglamento interior, los contratos y las capacitaciones. En materia laboral, la carga de la prueba suele recaer en el patrón. Y "así es mi estilo de liderazgo" no justifica una conducta de la columna izquierda.
Cinco preguntas para saber si tu empresa está preparada
- ¿Tenemos un protocolo vigente y conocido por el personal? No solo un archivo, sino un procedimiento que la gente conoce y que está hecho para nuestra operación.
- ¿El personal sabe cómo presentar una queja? Debe haber un canal identificable y accesible.
- ¿Existe un comité o responsable definido? Alguien debe saber quién toma el caso cuando llega.
- ¿Hay reglas claras de confidencialidad y protección contra represalias? De eso depende la confianza en el procedimiento.
- ¿Sabemos qué hacer desde que recibimos una queja hasta que emitimos una resolución?
Si alguna de estas preguntas no tiene una respuesta clara, es momento de revisar el protocolo de tu empresa.
¿Tu empresa ya cuenta con un protocolo adecuado?
Un protocolo no debería reducirse al cumplimiento en papel. Es la herramienta que permite prevenir riesgos, generar confianza y darle a la organización una ruta clara cuando aparece una situación que exige atención.
En Lofton Servicios Integrales podemos revisar el protocolo que tu empresa ya tiene, identificar qué falta actualizar o desarrollar uno a la medida de tu organización, como parte de nuestro servicio de prevención y compliance laboral.
También puedes contactar directamente a M.D. Erik Lozano, Socio de Jurídico Laboral y Nóminas de Lofton Servicios Integrales.
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Preguntas frecuentes sobre el protocolo de acoso y violencia laboral
¿Es obligatorio tener un protocolo contra el acoso laboral en México?
Sí. El artículo 132, fracción XXXI, de la Ley Federal del Trabajo obliga a todo patrón, sin importar su tamaño, a implementar de común acuerdo con sus trabajadores un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atender casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual. Es obligatorio desde la reforma laboral de mayo de 2019.
¿Cuál es la multa por no tener protocolo de acoso laboral?
La Ley Federal del Trabajo sanciona con 250 a 5,000 UMA, es decir, de $29,327.50 a $586,550 pesos en 2026, al patrón que discrimine, realice actos de hostigamiento sexual o tolere o permita el acoso u hostigamiento sexual (art. 994, fr. VI). La STPS puede además revisar la existencia del protocolo en una inspección.
¿Cuál es la diferencia entre acoso sexual y hostigamiento sexual?
La relación jerárquica. En el hostigamiento sexual hay subordinación: la persona agresora usa su posición de poder sobre la víctima. El acoso sexual puede darse entre personas del mismo nivel o sin relación directa de mando, pero hay un abuso de poder que deja a la víctima en indefensión. Ambos están definidos en el artículo 3 Bis de la LFT.
¿Una carga elevada de trabajo puede considerarse acoso laboral?
Depende del contexto. Una carga excesiva, injustificada y usada como presión para que alguien renuncie puede ser acoso. Una exigencia razonable relacionada con las responsabilidades del puesto no es violencia laboral por sí misma.
¿Quién debe recibir una denuncia de acoso laboral dentro de una empresa?
Quien defina el protocolo. Lo recomendable es que haya canales concretos, como un correo, un WhatsApp, un buzón o un tercero neutral, cada uno con una persona responsable que dé respuesta a quien denuncia y avise al comité. Lo importante es que el procedimiento no dependa de decisiones improvisadas.
¿Qué debe hacer Recursos Humanos ante una denuncia de acoso?
Documentar la recepción del caso desde el primer momento y seguir el procedimiento del protocolo: admisión, expediente, investigación, medidas de protección y resolución. Todo con confidencialidad, imparcialidad y trazabilidad, y sin pedirle a la persona que califique jurídicamente lo que vivió.
¿Qué pasa si una empresa tiene un protocolo pero nadie lo conoce?
El documento por sí solo no garantiza que el sistema funcione ni que la empresa cumpla. El protocolo debe difundirse, sus canales deben ser conocidos y las personas que lo aplican necesitan capacitación. En una inspección, la evidencia de difusión y capacitación pesa tanto como el documento.
¿Qué relación tiene el protocolo con la NOM-035?
Se complementan. La NOM-035-STPS-2018 obliga a identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial, como cargas de trabajo excesivas o liderazgo negativo. El protocolo del artículo 132 establece cómo prevenir y atender casos concretos de discriminación, acoso y hostigamiento. Cumplir una no exime de la otra.
¿Cada cuánto debe revisarse un protocolo laboral?
Además de revisiones periódicas, conviene actualizarlo cuando cambia la ley, cuando la organización cambia de forma importante o cuando un caso revela que algún canal, plazo o criterio no funcionó.
¿Lofton puede revisar un protocolo que ya existe?
Sí. El análisis parte del documento actual de la organización para revisar su alcance, canales de queja, procedimiento, responsables, criterios de confidencialidad y su capacidad real para operar ante un caso.
¿Tienes dudas sobre el protocolo de tu empresa?
Solicita una revisión con el equipo de Jurídico Laboral y Nóminas de Lofton.
Este artículo tiene fines informativos y no sustituye la asesoría legal sobre un caso concreto. Montos calculados con la UMA vigente desde el 1 de febrero de 2026.
