Hoy en día las empresas cuidan más a los trabajadores que son cruciales en tiempos de difíciles, pero ¿qué pasa cuando los talentos no ven en su horizonte continuar en su empresa?
Cuando pensamos en éxito profesional es fácil visualizar un tiempo bonanza que se mantiene indefinidamente, como si fuera posible detener el tiempo para retener ventajas sobre nuestra competencia o prolongar un negocio lucrativo.
Pero los expertos, empresas e individuos, saben que el éxito se nutre de temporadas bajas, fracasos y frustraciones, que un buen contrato hoy no significa que mañana sea bueno, y cambiar de empleo o recortar personal a veces es un paso necesario en la búsqueda de ese éxito.
Es por ello que las empresas cuidan con más atención a los empleados que pueden sacar ventaja en una temporada desfavorable. Pero qué pasa cuando en el horizonte profesional de un empleado no está en continuar en dicha empresa.
El primer paso, la identificación del talento
Reconocer la calidad y el talento puede ser fácil cuando hay una relación de confianza o tiempo entre el empleador y el empleado, pero los factores cambian dependiendo del tipo de compañía, el tamaño y el giro de ésta. ¿Es entonces el departamento de Recursos Humanos el único responsable de la identificación de talentos?
Héctor Serna, experto de Administración de Personal en Lofton, comenta que la retención de talentos va en función al proceso administrativo: “
Una vez que los colaboradores entran a la empresa comienza su periodo formativo, apoyado por las capacitaciones que se les brinda. Ya con este panorama se realizan evaluaciones, donde sobresalen los individuos que aportan capacidades y desarrollo personal dentro de su área. La retención de talentos se centra en los trabajadores que dan un plus al área o puesto por el que se le ha contratado”.
Pero los departamentos de recursos humanos suelen reconocer que el mayor problema es la falta de contacto directo con los trabajadores de área. Incluso empresas sin personal extenso pueden llegar a perder de vista elementos clave.
Héctor Serna ahonda en el tema: “Para identificar a estos colaboradores nos servimos de evaluaciones periódicas, con las que determinamos el promedio de capacidad de nuestros colaboradores y quiénes se desarrollan mejor.”
El salario no lo es todo, pero en México casi
No es difícil adivinar que la remuneración económica es el principal beneficio que se puede obtener de una relación laboral.
El caso de México es particular: una encuesta global (Estados Unidos, Reino Unido, Australia, China y México) de Manpower revela que 73% de quien busca trabajo en nuestro país antepone el salario a otros factores como beneficios adicionales (40%), mientras que los factores menos buscados son posicionamiento de marca de la empresa (18%), la flexibilidad horaria (29%) y el tipo de industria (8%).
Sin embargo con los nuevos modelos de trabajo colaborativo han emergido nuevos tipos de trabajadores. Y es que en la era de la subcontratación u outsourcing, beneficios como horarios flexibles, áreas de dispersión u oficinas arquitectónicamente diseñadas para el confort dejaron de ser una extravagancia de Google o Apple.
Cada día son más las empresas con una agenda seria en cuanto a retención de personal y capacitación de talento.
Para Héctor Serna, “el salario es la base principal, que te reditúen por tu trabajo, pero dentro de la organización laboral hay compensaciones como bonos de productividad, reconocimientos, y crecimiento dentro de su área que se traduzcan en mayor motivación y crecimiento”.
La capacitación es la clave pero, ¿cómo medimos resultados?
Lo ideal sería que en todas las organizaciones, según sea el tamaño, se destine un presupuesto anual para programas de capacitación.
Aun así, existen algunas empresas que dudan si la capacitación es un gasto o es una inversión, por lo cual lo convierte en el gran problema que enfrentan las áreas de RH ante la falta de resultados concretos y observables.
“Para que la capacitación resulte efectiva, es importante tener un enfoque de continuidad. Un claro indicador de que existe aprendizaje, que sea útil para que nadie dude de que la capacitación es una inversión, y que a través de ella se transformen los conocimientos adquiridos en acción efectiva: resultados concretos y observables por todos”, explica Héctor Serna.
Capacitar a la organización para capacitar al individuo
Aunque todas las empresas consideran la capacitación en mayor o menor medida, una preocupación recurrente entre gerentes y directores es cómo asegurar que esa inversión se quede en la empresa.
Para nuestro experto en Lofton, la clave es la perspectiva con que se implementan las capacitaciones:
“Con la capacitación, el desarrollo personal es el punto de partida del proceso de aprendizaje de los miembros de un equipo que aspiran a lograr metas implementadas por las áreas de la organización, es decir, que sepan, puedan y quieran alcanzar resultados extraordinarios, no comunes ni rutinarios, aprendiendo a aprender.”
¿La importancia está en la cultura organizacional?
Para ello los diseños de capacitación continua no deben dirigirse a personas que aprenden (conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para el puesto que desempeñan y para el desarrollo personal) sino a la organización, que es la que debe aprender y esto se logra compartiendo el conocimiento que las personas adquieren individualmente.”
En Lofton contamos con especialistas especializados en el área jurídico laboral, recursos humanos y organización de capital humano que pueden ayudar a su empresa a alcanzar mejores resultados.
