Desde hace pocos años una nueva tendencia ha sorprendido a los expertos en recursos humanos, y a pesar de no ser una idea reciente, los test por competencias ganan terreno cada día. Hablamos con nuestro experto en el tema, Rodrigo Rivera, Encargado de Reclutamiento en Lofton Servicios Integrales, quien nos despejó todas las dudas al respecto. 

El mundo de los recursos humanos cambia, evoluciona y se adapta a la par de los nuevos paradigmas globales, y cada día las empresas invierten más recursos en buscar talento, mientras que los candidatos están cada vez más preparados. En un mundo donde la información parece estar al alcance de un clic, ¿cómo elegir al mejor candidato a un puesto? 

Durante los años 60, el psicólogo estadounidense David McClelland fue requerido para revisar los test de inteligencia y aptitudes que el Departamento de Estado norteamericano realizaba a su personal diplomático. Sus conclusiones fueron determinantes para nuestro tiempo: los test de inteligencia no predicen el éxito laboral, mientras que las evaluaciones por competencias pronostican mejor el desempeño en puestos específicos. Sin embargo, lo que parece obvio ahora, tardó años en ponerse en práctica, y con el boom de las entrevistas por competencias, la información se ha vuelto cada vez más confusa respecto a qué es y qué no es una competencia. Rodrigo Rivera nos ayuda a aclarar el panorama.

Lofton (L): ¿Cuál es la diferencia una entrevista común a una por competencias? 

Rodrigo Rivera (RR): “Una entrevista general o profunda sirve para conocer a tu prospecto, dónde ha trabajado, por que salió de su antiguo trabajo, cuánto ganaba o su situación familiar; es un radar general. La diferencia es que la entrevista por competencias se enfoca en situaciones profesionales específicas para el puesto y cómo se desempeña en ellas.”

Rivera explica el método STAR (situaciones, tareas, acciones, resultados), donde analizas las competencias que requiere el puesto y sobre ello planteas preguntas situacionales que ayuden a calificar dicha competencia. “Es una entrevista más artesanal y tienes que planearla. Por ejemplo, para un puesto gerencial donde evalúas el liderazgo, es válido preguntar ¿qué pasa si tienes un equipo de diez personas donde dos no se adaptan al trabajo? ¿Cómo lo resuelves? Así es como nosotros podemos detectar si su competencia de liderazgo lleva a un trabajo grupal.” 

Sin embargo, el auge de este tipo de entrevistas ha llevado también a una mayor confusión en su aplicación, y suele mezclarse competencias con valores. “Confunden honestidad o responsabilidad con una competencia, aunque es un valor, y eso no lo medimos en esta entrevista porque son características del individuo y de su personalidad.”

L: ¿Entonces es la entrevista por competencia tu primer filtro?

RR: No, tal vez es la segunda o es un hibrido. La verdad es que es una herramienta y depende del puesto. Hay niveles jerárquicos donde es sí o sí porque nos interesa saber cómo se desempeña la persona. Comienzas con una entrevista profunda y después aplicas una por competencias. Para otros puestos hay otras herramientas. 

L: El término de competencias se ha popularizado y no faltó quien las calificara como la fórmula definitiva para encontrar talentos. Pero ¿cuál es en realidad el presente y el futuro de esta herramienta?

Si tú me preguntas el boom comenzó hace unos cuatro años, donde todos querían aplicar entrevistas por competencias, pero muchos se confundían entre competencia y valor. El claro ejemplo es que muchas organizaciones analizan como una competencia el trabajo bajo presión, pero eso es normalizar lo que no está bien. Es un sesgo entre diferentes corrientes de la psicología organizacional. Trabajar bajo presión no es una competencia, pero sí lo es el manejo del estrés, porque si tú dominas tu estrés por consiguiente tendrás estabilidad emocional. Es un debate abierto que estamos poniendo sobre la mesa. Nosotros tenemos que medir esas competencias sin normalizar situaciones que están mal. Lo que yo le digo a los chicos de mi departamento es que tenemos que desarrollar un criterio propio, un feeling, que nos ayude a utilizar esta herramienta estratégicamente en favor de los intereses del puesto.  

Rodrigo Rivera es especialista en temas de Recursos Humanos y Psicología laboral, y dirige el departamento de búsqueda de talentos en Lofton, desde donde ha ayudado a otras empresas también a gestionar sus procesos de selección de personal. Si requieres ayuda o estrategias para encontrar el personal ideal para tu empresa, o aplicar la entrevista por competencias para captar talento clave, en Lofton podemos brindarte la asesoría necesaria.

Lic.Alejandro Noriega/Rodrigo Rivera

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